девушка модель работы кадровой службы

вебкам студия барнаул работа

Работа для девушек в Самаре Кратко Список. Самарская область Самара

Девушка модель работы кадровой службы на работе девушка постоянно на меня смотрит

Девушка модель работы кадровой службы

Мои «открытия». За прошедший год поняла простую истину — чтобы человек прижился на предприятии, нужно:. Достойная зарплата необходима, но именно сопричастность общему делу, гордость за выполняемую работу и есть те «родственные узы», которые удерживают настоящих профессионалов. Очень точная формулировка. В нашем ОАО конструкторы заводского КБ твердо убеждены, что именно они являются сердцевиной всего предприятия, технологи считают, что именно в их службе сконцентрирован технический интеллект, работники сборочных цехов не сомневаются, что именно производственный мастер — столп, на котором держится все строительство судна, а специалисты финансовой службы не устают разъяснять, что только благодаря их деятельности наше ОАО все еще сводит концы с концами… В чем все они почему-то единодушны, так это в оценке значимости кадровой службы — в лучшем случае считают менеджеров по управлению персоналом «второстепенными» а в худшем и вовсе «лишним звеном».

Может, поэтому HR-подразделения развиваются медленнее других и сокращаются в первую очередь? Вот характерный пример подобной «дискриминации». Нашла объявление в интернете, что солидная украинско-немецкая компания проводит семинар по основам кадрового делопроизводства и управления персоналам. Распечатала приглашение, написала заявку, завизировала документы у шефа и пошла в финансовый отдел для оформления командировки и оплаты за участие в мероприятии.

Одновременно — тоже с заявкой на семинар по своему направлению вошла инженер из технического отдела. Ей документы подписали сразу же, а мою заявку бухгалтер, нахмурившись, велела оставить для рассмотрения. На вопрос «Почему? Технари из поездок хоть чертежи или образцы новые привозят, а кадровики — только «ля-ля»…. Необходимость и целесообразность «нецелевого с точки зрения бухгалтерии расходования средств» пришлось подтверждать моему начальству.

На семинаре я все же побывала — считаю, что исключительно благодаря авторитету и настойчивости Виктора Федоровича. Коллеги «утешили»: подобное отношение к нашим службам — явление почти «нормальное» по причине его распространенности…. Мой мудрый многоопытный шеф тоже оптимизма не добавил, пустившись в рассуждения о «социальной памяти». Мол, основная масса нынешних работников воспитана еще в индустриальную эпоху, когда все решали «ресурсы», «финансы» и «оборудование».

Об «информации» и «компетенциях» когда менеджеры заговорили? Ну, с точки зрения макроэкономики он, возможно, и прав. Но из своего пусть небольшого пока опыта работы эйчаром, я тоже могу сделать кое-какие выводы. Для проверки правильности выводов провела небольшой эксперимент. Во время собеседований с работниками выясняла: понимают ли они, как их личные усилия результаты их труда влияют на конечные экономические показатели всего предприятия. Среди опрошенных были рабочие, специалисты и руководители.

Распределение ответов на вопрос о влиянии личных усилий на результаты деятельности предприятия. Группы ответов. Это грустно, потому что инструкции могут противоречить друг другу, а частные «интересы» отдельных сотрудников или подразделений — целям предприятия. С другой стороны, есть перспективы: резервы для роста эффективности труда за счет повышения вовлеченности и мотивированности людей — колоссальны! Расстраиваюсь страшно: с таким трудом мы подыскивали каждого человека, помогали адаптироваться, влиться в коллектив, найти «свое» место на заводе — и вот теперь придется с ними расставаться.

Нет, я гибкий и открытый для изменений человек, все понимаю: порой встряска даже полезна. Но что говорить увольняемым а ведь придется! Сформулировала два правила:. Кризисы приходят и уходят, а вот квалифицированных специалистов, для которых творческий труд — призвание а не «продажа своей рабочей силы» и тем более не наказание становится все меньше.

Хорошие в любой ситуации отношения с сотрудниками, вера в их потенциал — основа вовлеченности и мотивации. Наверное, сейчас это одна из важнейших задач службы по управлению персоналом — сохранить команду, основы корпоративной культуры. Изменение эффективности труда сотрудника при поступлении на работу и увольнении переходе на новое место. Оказывается, чтобы новый работник в том числе и молодой специалист влился в коллектив и начал выполнять должностные обязанности или установленные нормы выработки в полном объеме, требуется в среднем почти целый год.

Зато с того момента, как человек осознал неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководителем или коллегами, занимаемой должностью, производительность его труда начинает резко падать. Фактически мысленно он «покидает» свое рабочее место задолго до того, как подаст заявление об увольнении. Поле между кривыми продуктивности на приведенном графике — полигон для применения современных HR-технологий; здесь таятся огромные резервы для повышения эффективности деятельности служб управления персоналом.

А на нашем заводе по традиции или по инерции? Мы не привыкли ценить, да и не научились еще задействовать социально-психологические факторы. Может быть, это тоже «социальная память», ведь в СССР человек никогда не был самостоятельной ценностью, всегда рассматривался только как самое ненадежное «приложение» к технике? Возможно, именно в этом направлении и нужно вести поиски способов повышения престижности HR-службы?.

Надо бы построить «наши» кривые — на данных ОАО «Судострой». К моей инициативе Виктор Федорович отнесся «как всегда» — снисходительно-настороженно-доброжелательно:. Действительно, рад — глаза поблескивают совсем как у моей мамы, когда я делаю что-то очень хорошее… Ой-ой-ой! Это сколько же еще предстоит попотеть в ближайшие несколько лет! Ну ничего, работы у нас никто не боится…. Главное я поняла: 1 «человеческие» отношения и вовлеченность можно измерять! Сенситивные периоды играют важную роль в развитии психических функций, к примеру: в два-три года дети наиболее чувствительны к развитию речи, в пять-семь лет — к освоению чтения.

По завершении периода особой готовности развитие соответствующей функции может быть затруднено а порой и невозможно. Существует определенное время и определенные условия для наиболее эффективного развития. Как правило, выражение употребляется в негативном смысле, поскольку явные проявления профессионального эгоизма блокируют эффективное взаимодействие работников различных служб и снижают результаты совместной деятельности.

Статья предоставлена нашему порталу редакцией журнала «Менеджер по персоналу». Финансы, техника, бизнес-процессы и клиенты важны, но без людей корабль становится призраком… В психологии есть понятие «сенситивный период» 1. Теперь вот боюсь, чтобы у меня не началось «HR-НУВЭРС»… Наверное, такое происходит в каждой профессии… но для эйчара утрата способности к профессиональному развитию особенно опасна.

Длительного тестирования и неопределенных разговоров избегаю, но обязательно задаю три вопроса: Что Вы умеете? Что Вы читаете? Кем Вы хотели бы стать на нашем предприятии через несколько лет работы? Но стоит задать самый простой вопрос на английском, или попросить назвать любимый сайт, пауза затягивается надолго… …Оказывается, по отношению к менеджеру по персоналу понятие «базовое образование» можно применять только условно. Хорошо, что подобные «ценные указания» даются не часто… …Но случаются и пока что маленькие позитивные открытия.

Мои «открытия» За прошедший год поняла простую истину — чтобы человек прижился на предприятии, нужно: обеспечить его интересной работой и достойной зарплатой; высветить перспективу профессионального роста; помочь ему почувствовать, что его личный труд становится частицей того, ради чего создан и работает участок, цех и весь завод в целом.

Технари из поездок хоть чертежи или образцы новые привозят, а кадровики — только «ля-ля»… Необходимость и целесообразность «нецелевого с точки зрения бухгалтерии расходования средств» пришлось подтверждать моему начальству. Коллеги «утешили»: подобное отношение к нашим службам — явление почти «нормальное» по причине его распространенности… Мой мудрый многоопытный шеф тоже оптимизма не добавил, пустившись в рассуждения о «социальной памяти».

Очень важно, чтобы об этом знали все — не только руководство. Нередко «вклад в общие результаты» сложно измерить привычными для бухгалтеров экономическими показателями. Особенно трудно — в работе с людьми. Чтобы «заработать» авторитет, эйчарам нужно убедительно продемонстрировать достижения: найти количественные показатели для оценки результативности своей работы и ее влияния на успешность деятельности предприятия. Сформулировала два правила: «Мои открытия» Расставаться — как и принимать — нужно «по-человечески».

После «прощальной» беседы у тех, кого увольняют, не должно остаться чувства обиды — на руководство предприятия, цеха, на непосредственного начальника или коллектив. Обиженный человек подобен заминированному полю. Для предприятия важно, чтобы добросовестный работник не «сжигал за собой мосты», а уходил с надеждой на скорое возвращение в коллектив. Изменение эффективности труда сотрудника при поступлении на работу и увольнении переходе на новое место Оказывается, чтобы новый работник в том числе и молодой специалист влился в коллектив и начал выполнять должностные обязанности или установленные нормы выработки в полном объеме, требуется в среднем почти целый год.

К моей инициативе Виктор Федорович отнесся «как всегда» — снисходительно-настороженно-доброжелательно: — Ну, вам, молодым, — и карты в руки… Дерзайте! Курс выбрали правильный. Рад за вас… Действительно, рад — глаза поблескивают совсем как у моей мамы, когда я делаю что-то очень хорошее… Ой-ой-ой!

Ну ничего, работы у нас никто не боится… Главное я поняла: 1 «человеческие» отношения и вовлеченность можно измерять! Карта сайта. Размещение рекламы на портале. Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала.

Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство. Практика кадровика. Нормативная база. Образцы документов. Книжная полка. Кто есть кто. Алфавитный указатель. Тематический указатель. Размещение рекламы. Наши партнеры.

Новые материалы. Обзор моделей корпоративных культур. Где находится компания и что измерять? Подписаться на рассылку. Календарь событий. Огромное влияние на коллектив оказывает личное обращение руководителей к подчиненным. Различные собрания, деловые встречи, рабочие группы являются отличными энерджайзерами для сотрудников.

Руководители подразделений должны уметь общаться со своими подчиненными — говорить ясно, четко, воодушевляюще. И задача кадровой службы — искать менеджеров среди таких кандидатов, которые способны вести за собой, поднимать уровень энергии не только у себя, но и у других людей. Еще одна причина низкого уровня энергии — синдром выученной беспомощности.

Термин «выученная беспомощность» был придуман психологами, проводившими эксперимент над собаками, суть которого заключалась в изучении реакции животного на слабые разряды электрического тока. Фактически собаки учились беспомощности, отказываясь совершать активные действия! Сотрудники, находящиеся под постоянным прессом критики и негативного отношения, также становятся беспомощными и вялыми.

Вместо того чтобы брать на себя ответственность и проявлять инициативу, они предпочитают жаловаться на начальство, низкую заработную плату и неблагодарных клиентов. Одна из функций кадровой службы организации — диагностика стиля управления руководителей подразделений. Начальник может быть жестким и авторитарным, но если он умеет не только критиковать, но и хвалить подчиненных — энергетический уровень в отделе будет высоким. И наоборот, демократически настроенный, инициативный менеджер с легкостью может остановить работу целой компании, если он умеет только обвинять и находить недостатки.

Большой документооборот также приводит к тому, что люди начинают работать осторожно, порой предпочитая не делать ничего, лишь бы не допустить ошибку. Необходимо максимально избавляться от лишних бумаг, а также от ненужных согласований и разрешений. Без карты и компаса корабли сбиваются с курса, а без сопровождения наземной диспетчерской службы самолет может потерять ориентацию и разбиться.

Также и персонал без целей в работе начинает заниматься всем чем угодно, только не своими непосредственными обязанностями. У каждого работника должна быть своя «координатная сетка». Он должен четко знать, что ему делать в первую очередь, что во вторую и так далее. Постановка целей и задач должна быть конкретной, измеримой и ограниченной временными рамками. Человек должен не только представлять свой конечный результат, но и знать, что он будет делать в том случае, если в настоящий момент выполнить работу невозможно по объективным причинам.

Так, например, опытные бригадиры всегда планируют для строителей работу, которую они могут делать на случай, если вовремя не будут подвезены строительные материалы. Чтобы работа не стояла, а люди не «расхолаживались». Практика «запасного фронта работ» может в значительной степени повысить производительность труда. Вперед смотрящими и должны стать отделы управления персоналом.

Свою деятельность им надо направлять на диагностику стиля руководства начальников подразделений, удовлетворенности сотрудников своей работой, а также выстраивание системы содержания рабочего времени сотрудников. При этом для исследований используются структурированные интервью, тесты и фокус-группы.

Для диагностики стиля руководства многие службы управления персоналом используют психологические тесты, однако, на наш взгляд, метод психологического тестирования имеет ограничения в связи с тем, что использовать тесты повторно можно только через достаточно большой промежуток времени.

Поскольку повторный опрос одних и тех же респондентов снижает надежность результатов — многие руководители стремятся давать социально желательные ответы. К тому же многие стандартные опросники достаточно хорошо «читаемы», и для человека не представляет особой сложности дать ответы, которые, по его мнению, хотело бы видеть руководство. Наиболее надежным и точным методом исследования стиля управления являются кейсы. Причем лучше, если на них нужно будет отвечать по принципу «Ситуация — действия — прогнозируемый результат».

Предполагается, что наиболее успешный руководитель будет давать ответы в колонках «Действия» и «Результат», в целом соответствующие эффективной стратегии, то есть дает не только негативную, но и позитивную обратную связь, ставит цели и отслеживает итог и, соответственно, принимает меры к повышению энергии у подчиненных.

Чтобы заставить сотрудников работать больше и лучше, недостаточно только кнута и пряника, нужно обучать работать, изучать людей и прилагать усилия для формирования здоровой трудовой атмосферы. Главную роль в этом процессе играет кадровая служба и менеджмент компании. Если они справляются со своей задачей — сотрудники становятся результативными, если нет — эффективность падает и растут затраты на персонал.

Рыба ищет, где глубже… Следует отметить, что «человек разумный» не способен долгое время оставаться совершенно бездеятельным, если, конечно, он не спит. Затягивание сроков выполнения задачи Мария Л. Выполнение одной задачи в ущерб другой Многие используют такую лазейку как «срочное задание», чтобы временно избавиться от надоевших повседневных дел или от других, менее интересных. Энергию в массы!

Впередсмотрящие Без карты и компаса корабли сбиваются с курса, а без сопровождения наземной диспетчерской службы самолет может потерять ориентацию и разбиться. Пример вопросов для интервью и фокус-групп с сотрудниками: Отношение к работе, удовлетворенность Что вам нравится, что не нравится сейчас в вашей работе?

Каких ресурсов вам не хватает для эффективной работы финансов, информации, другое? Какие основные трудности есть в вашей работе? Какие обязанности, на ваш взгляд, являются ненужными, но вам приходится их выполнять? Как, по-вашему, ваши коллеги относятся к своей работе? Взаимоотношения с начальством, стиль руководства С какими подразделениями чаще всего вы взаимодействуете? Кто контролирует вашу работу, каким образом? Как оценивают вашу работу, каким образом?

Как для вас формулирует цели вашей работы ваше непосредственное руководство? Довольно ли вашей работой ваше начальство или нет, в чем это выражается? Структура и содержание работы Из чего состоит ваш рабочий день? На что вы тратите большую часть времени на какие виды работ? Хватает ли вам самостоятельности в принятии решений?

Как вы планируете свою деятельность? Евгений Мамонов. Карта сайта. Размещение рекламы на портале. Добро пожаловать. Мониторинг законодательства. Библиотека статей. Поиск и отбор персонала. Обучение и развитие персонала. Мотивация персонала. Адаптация персонала. Корпоративная культура. Практическая психология. Инструменты HR-менеджера. Управление компанией. Технологии управления. Профессиональная классификация. Безопасность компании. Трудовое законодательство.

Практика кадровика. Нормативная база. Образцы документов. Книжная полка. Кто есть кто. Алфавитный указатель. Тематический указатель. Размещение рекламы. Наши партнеры. Новые материалы. Обзор моделей корпоративных культур. Где находится компания и что измерять?

Подписаться на рассылку. Календарь событий. Май Все события. Повышаем КПД персонала, или Как из ленивых сотрудников сделать ударников труда. Отправить другу Версия для печати. Временные сотрудники: стратегия мотивации. Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели. Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе. Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу. Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух. Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников.

Как мотивировать сотрудников во время кризиса.

ВЕБКАМ ЭРОТИКА ВЕБ КАМЕРА С МОДЕЛЬЮ

Что сейчас анна трунова Так

Цифровой доступ к информации и цифровая деятельность должны стать частью процесса интеграции и вовлечения участников в соответствии с ожиданиями заказчиков. Ответственное использование данных. Служба управления персоналом может беспрецедентно расширить свой потенциал, используя информацию о сотрудниках в целях проведения анализа, позволяющего задавать направление развития бизнеса.

Выход за рамки структуры. Цель — применение новых методов работы, позволяющих повысить эффективность бизнеса. Планирование организационной структуры является результатом продуманной и целесообразной операционной модели. JavaScript отключен. Высокоэффективная операционная модель кадровой функции Привычная. Ознакомиться с содержанием Материалы по теме. Создание возможностей для обеспечения устойчивости бизнеса В последние годы потребность в трансформации кадровой функции претерпела изменения — появилась возможность отойти от традиционных способов работы и принять на вооружение высокоэффективную операционную модель HR.

Для достижения этих целей надо осознать необходимость прохождения нижеследующих этапов. Обратная связь Запрос на оказание услуг. Эта информация была полезна для вас? Да Нет. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно — экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения.

В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнее время в крупных компаниях даже создают самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм.

Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции. Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.

Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников.

Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе.

В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы. Их деятельность ограничивается в основном:. Но для более эффективной работы кадровой службы необходимо усовершенствовать ее. Вводя грамотные изменения в работу кадровой службы мы заранее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в целом.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно — экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе.

Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами. Существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате что сейчас в России является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Конечно у кадровых служб имеются как достоинства так и недостатки, существует множество моделей структурирования и построения работы кадровой службы, и предприниматель сам выбирает более эффективную модель для ведения деятельности.

Так же стоит отметить что работа кадровой службы тесно сплетена с работой остальных отделений организации, и ее работа влияет на работу всей организации. При проведении изменений или реорганизации кадровой службы необходимо это учитывать, для того, чтобы грамотно подобрать необходимые изменения.

Кибанов А. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. Мазурова Д. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. Андреева В. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие. Раицкий К. Экономика организации предприятия : Учебник. Сергеев И. Экономика организации предприятия : учеб. Скляренко В. Экономика предприятия: Учебник. Волкова и доц. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации Под ред.

Ситникова Е. Оформление трудовых отношений в организации: правовой и делопроизводственный аспект Библиотечка «Российской газеты». Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератов , курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Курсовая работа: Кадровая служба и ее место в современных условиях Название: Кадровая служба и ее место в современных условиях Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 12 июня Похожие работы Просмотров: Комментариев: 15 Оценило: 8 человек Средний балл: 4.

Есенина» Факультет социологии и управления Кафедра управления персоналом Специальность - «Управление персоналом» Кадровая служба и ее место в современных условиях Курсовая работа Студентки 4 курса, группы УП41 Коробовцевой Е. Научный руководитель Митина Рязань г. Содержание Введение Глава 1. Роль и значение кадровой службы в современных условиях Глава. Цель данной курсовой работы состоит в раскрытии роли кадровой службы в современных условиях.

Для достижения данной цели требуется решить ряд задач: 1. Анализ литературы В данной курсовой работе была использована информация с различных сайтах посвященных работе кадровой службы. Взгляды на устройство кадровой службы различны, но не смотря на это все авторы сходятся в одном необходимы изменения и реорганизация кадровых служб в организациях и на предприятиях для их более эффективной работы и участию в управлении персоналом Поскольку значимость кадровой службы в наше время довольна велика, то стоит говорить о ее научной значимости.

Глава 1. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы: -самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю -выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации -выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров.

Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии: - самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю; - выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия; - выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров Классическая форма организации кадровой службы на предприятии — создание отдела кадров.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: 1 общие положения; 2 задачи; 3 структура; 4 функции; 5 взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; 6 права; 7 ответственность. В разделе «Общие положения» закреплены подчиненность отдела кадров директору предприятия. В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы. Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения: 1 о нарушителях трудовой дисциплины; 2 копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия; 3 увольнении рабочих и служащих; 4 изменении правил внутреннего трудового распорядка; 5 сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

Обязанности начальника кадровой службы. К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций: -руководство работой службы -разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций и т. Полноценная кадровая служба обычно включает в себя несколько секторов с четким разделением функции: 1.

Глава 2. Роль и значение кадровой службы в современных условиях Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами: 1. Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от: - ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; - взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы; - органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; - кадрового обеспечения службы.

Кадровые службы современных предприятий можно условно разделить на три группы. Работают по старинке, выполняют технические функции кадрового делопроизводства. Их деятельность ограничивается в основном: - Решением вопросов приема и увольнения работников, - Оформления кадровой документации. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: 1 обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда; 2 широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников.

Заключение Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно — экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Прежде всего эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха, а успеха можно добиться только в том случае, если в организации рабочий процесс будет налажен, и в первую очередь в кадровой службе Кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

Литература 1. Маслов Е. Мухамбетов Т.