девушка модель менеджмента дипломная работа

вебкам студия барнаул работа

Работа для девушек в Самаре Кратко Список. Самарская область Самара

Девушка модель менеджмента дипломная работа читать шилову требуются девушки для работы в японии

Девушка модель менеджмента дипломная работа

У каждого человека своё индивидуальное восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ руководителя того и другого пола со своим набором качеств. На первое место мужчины в женщине-руководителе ставят женственность, хорошую внешность, обаяние.

Мужчинам не нравится в женщине вообще и в женщине-руководителе неряшливость, неопрятность, безвкусица в одежде, безмерная косметика и украшения. Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя — компетентность знание дела и деловитость. Под деловитостью понимаются целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность. Мужчины с различными оговорками оценивают деловитость женщин-руководителей.

Если сухость, лаконичность и даже жесткость делового общения считается более или менее нормальным у руководителей-мужчин, то аналогичное со стороны женщины воспринимается ими как чёрствость. Женщинам же от начальницы нужна мягко-душевная, милосердная деловитость, лишенная металлических конструкций и звучаний. Если обобщить мнения мужчин и женщин, то женский стиль руководства выступает как сочетание таких неоднородных качеств, как доброта и строгость, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность, мягкость и воля.

Специфика мужской и женской деловитости накладывает отпечаток на взаимоотношения с работниками. От руководителя-мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от руководителя-женщины — сначала понимания, а затем и решения. Третья группа качеств — умение общаться с людьми. Представители сильного пола терпеть не могут, когда руководитель-женщина, копируя далеко не лучшие "образчики", грубит, кричит, стучит кулаком по столу, бранится.

Самое приемлемое — оставаться собой, не терять то хорошее, что дано природой. Особое качество руководителей-женщин — эмоциональность. Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы руководства они не воспринимают или "воспринимают" с резкими оценками. И еще одно из отмеченных качеств. В представлении женщин в большей степени, чем у мужчин руководитель наделен властью и, следовательно, обязан решать соответствующий круг вопросов.

Следует отметить, что оценки женщин применительно к руководителю-женщине имеют свою женскую специфику, окраску. Их также привлекают женственность, обаяние, хороший внешний вид. Причём женщинам свойственно видеть технологию и финансовую сторону создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные моменты. Если руководитель-женщина внешне опускается, то мужчины лишь констатируют сей факт. Женщины же стараются понять, почему это произошло, ищут причины.

Женщины-подчиненные высоко ценят в руководителе-женщине умение общаться с людьми и умение создавать дружный, сплоченный коллектив. Руководитель, умеющий общаться с людьми, вовсе не похож на доброго дядюшку или мягкосердечную тётушку. Он может быть и жёстким, и требовательным, и резким. И подчиненные не считают, что общительность, внимательность, корректность — лишь приём для обеспечения дешевого авторитета.

Каждый руководитель имеет свой почерк общения. Однако удалось выявить — как у мужчин, так и у женщин, — "антипатичные образы". Она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчёркивает своё руководящее превосходство, легко ранит словом.

Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но, подчёркивают они, очень портит её слабость — посплетничать, "перемыть косточки", переворошить чужое грязное бельё. Отличительная черта — замкнутость на себя, обвинение всех и вся в злом умысле против неё, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы. Отношение к этому типу руководителя неоднозначное.

Это, как правило, одинокая женщина, категорично судит обо всём. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в её жизни ведущую роль, то на первом месте у неё работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей всё. В этом отношении — она идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.

Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины формирования такого стиля — попытка превратить себя в некий идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей. В руководителе своего пола женщины высоко ценят умение создавать дружный, сплоченный коллектив. А оно берет начало в общении с людьми и стремлении создать для них хорошие условия труда, быта и отдыха.

Поэтому не случайно женщины связывают умение сплотить людей с инициативностью, энергичностью, деловитостью и организованностью руководителя. Мнения о женщинах — руководителях различны и порой противоречивы. Одни считают, что их нельзя пускать во власть, это «святая святых» мужчин, мотивируя это тем, что мужчины быстрей соображают, а, главное, что они уверенней в себе. А из женщин получаются лучшие руководители, потому — что они умеют думать сразу о нескольких делах и, одновременно, составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;.

Б женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, потому что они матери, брать на себя ответственность - это в природе женщины;. В женщины целеустремленней и последовательнее мужчины, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе;. Г женщины — менеджеры превышают своих коллег мужчин практически во всем показателям, они более коммуникабельны, лучше используют возможности решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение, они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человекоориентированный менеджмент и, считаясь с подчиненными, способствует этим повышению производительности труда;.

Д женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу» пользователей продукцией своего бизнеса, ориентированны на клиента, на новый продукт услугу , в котором нуждается рынок. С настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность.

При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это - на первом месте, другое — на втором и т. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со своим набором свойств. Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важные.

Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно. Мужчина, много работая, не умеет, как правило, расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма на рабочем столе и темпа труда, различными приемами для снятия напряжения, среди которых, особенно в критических ситуациях занимают … слезы, исповеди, а то и просто разговор по душам. Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с самым сильным раздражителем — человеком и что его профессия одна из наиболее рискованных в психофизическом отношении, способность снимать напряжение входит в число профессиональных умений.

От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины — сначала понимания, потом решения. Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.

Существует понятие, что женщины — слабый пол, и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа — вопрос далеко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины - руководителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником.

Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником. Безусловно, многие профессии гораздо лучше "даются" женщинам в силу их психофизиологических качеств. По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят вдвое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, в вдвое быстрее развивают свой бизнес.

По данным исследования проведенных британским банком почти треть фирм, учрежденных в г. На сегодняшний день более тыс. Женщины с их природой данными качествами особенно уверенно чувствуют себя в финансовой структуре. Они скрупулезно и дотошно умеют считать деньги вот только в быту мужчины обвиняют женщин в обратном.

Если необходимо исследовать положение фирмы на рынке, женщины успешно справляются и с этим. Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность, внимательность женщин в работе известны всем. Сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и социальная компетентность — вот те качества, которые присуще женщине и которые необходимы ей как предпринимателю и менеджеру.

Успеху женщин в предпринимательстве и бизнесе способствует их умение превращать «надо» в «хочу». Для них «хочу» олицетворение свободы в своих делах, мыслях, судьбе. Превращение «надо» в «хочу» помогает им успешно разрешить еще одну немаловажную задачу: это проблема «долгого ящика», преодоление соблазна отложить «на потом» неприятное или нудное дело. И чтобы этот «ящик» не «висел над ними» и не «давил на психику», они разбирают его довольно быстро, знают, что успех сопутствует тому, кто не всегда делает, что хочет, но всегда хочет того, что делает.

Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно! Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне.

Они не признают и не воспринимают каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я — тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, то есть рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина.

С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью. Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна. Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни.

Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.

Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное. Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия».

Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст? Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем.

Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии.

Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль.

По возможности они избегают риска. В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своем ролевом поведении чаще всего придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет! Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происхождение что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления.

Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы, или которую никогда не выполняли. Разница в мышлении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся жить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать в заседаниях и договариваться между собой, терпеть друг друга.

Все это женщины находят непостижимым. Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин творить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности?

Как они могут быть такими лицемерами? Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены которого заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с другой - только о собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждом отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша, необходимо соблюдать благоразумие. Зачем преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей?

Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что они ручаются в десяти других, чтобы образовать футбольную команду, а также что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью, и в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. Для успеха в бизнесе очень важно уяснить себе, как вы относитесь к деньгам.

Власть, сила, слава, успех, благополучие, милосердие, доброта, щедрость — все это деньги. Что в них видит конкретный человек, зависит только от него. Конкретный деловой человек, даже самый богатый, обладает лишь некоторым количеством денег, другие владеют всеми остальными, способность чувствовать себя уютно в такой реальности обуславливает психологический покой деловой женщины, делает возможным субсидирование инвестирование средств в развитие общества, в добрые дела.

Природа денег такова, что они требуют от человека твердой позиции по отношению к себе. И платят ему тем же. Если к ним относятся плохо, они уходят к другому. Деньги могут стать корнем всех бед и неудач.

Они в состоянии разрушить психику людей. Накапливая состояние и не пуская его в деловой оборот, человек разоряет сотни других людей. Когда человеку станет ясно, как он сам к деньгам относится, вопрос, почему у него их столько, сколько есть станет очевидным.

Деньги как горное эхо возвращают ему то, что он думает о них, возвращают как эквивалент затраченных разумных усилий. Чрезвычайно важно для достижения длительного успеха в бизнесе быть уверенным в том, что деньги зарабатываются честными способами, а реализуемый бизнес несет добро людям. Соблюдение этих условий позволяет деловым женщинам быть в ладу с собственным «Я», а деньги будут им в радость.

Хорошие дела не остаются незамеченными обществом, повышают имидж, привлекают клиентов, обеспечивают коммерческий успех предпринимательской деятельности. Оказавшись в конкурентной среде, многие женщины-руководители начинают работать в несвойственной им манере и действовать по-мужски. Они слишком увлекаются авторитарным стилем управления, начинают "размахивать шашкой", стремятся принимать как можно больше решений, жестко обращаются с подчиненными и требуют безусловного выполнения всех распоряжений.

Впрочем, изначально женщина создана как помощник мужчине, как соработник. Ее задача дополнить команду интуитивным подходом к бизнесу, помочь проникнуть за сухие цифры отчетов. Несвойственная манера поведения не только может привести женщину к психологическому кризису, но и часто настраивает против нее мужскую часть коллектива. Когда женщина достигает серьезных успехов в бизнесе, ее коллеги мужчины начинают видеть в ней конкурента и часто перестают делиться с ней информацией.

Сложился стереотип: занятие бизнесом — сугубо мужское дело. Женщины-руководители не должны забывать о своей роли в компании. Когда у мужчин опускаются руки, например, после срыва сделки или потери важного клиента, женщина-партнер помогает своим коллегам по-новому взглянуть на ситуацию, иначе оценить сложившиеся обстоятельства.

Команда начинает искать новое решение проблемы и, в конце концов, эффективно с ней справляется. Впрочем, женщина-руководитель совершенно не обязательно должна быть громоотводом для мужской половины коллектива. Эффективный лидер владеет разнообразными стилями, поэтому в случае острой необходимости женское чутье и гибкость вполне могут уступить место жесткому стилю управления.

При этом мужская часть коллектива должна оказывать женщине-руководителю не противодействие, а поддержку. В деловом мире существуют жесткие законы поведения, на основании которых партнеры решают, можно ли с этим деловым человеком или фирмой заключать сделку или лучше не делать этого. Хорошая ориентация в этике и протоколе деловых партнерских взаимоотношений необходима деловой женщине.

Это обеспечит эффективное и надежное осуществление коммерческих намерений и оградит от нежелательных эффектов. Следует отметить, что при общении важно не только то, что вы говорите, но и как вы говорите. Выражение лица, жесты, поза, голос, улыбка, взгляд, пауза порой могут сказать вашим собеседникам намного больше, чем содержание сказанного. Наиболее внимательны собеседники партнеры к вашей мимике, «окаменелое лицо», нахмуренные брови, гримасы вызывают у собеседника чувства раздражения.

В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле. Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных.

На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры. Для женщины стать руководителем — значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома.

Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа включая и стремление сделать карьеру или учеба.

Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина» - обнадеживающий признак. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров, недостатков в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей.

На самом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку. Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств.

Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непонятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.

Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространено правило холодной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно затягивает водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденное познание профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные руководители никогда не обходились и никогда не обходятся.

Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя — и женщины и мужчины — начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы — подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Других просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними вышестоящего руководителя и т.

Причин много, и они заставляют вынести себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реальности, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение. Руководителями не рождаются, ими становятся.

Чтобы человек стал руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная. Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем? Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретических и практических основ руководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении.

Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько разновидностей: стажировка рядом с умелым руководителем; стажировка в отсутствии руководителя; разовая стажировка. После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно.

Нужно еще упомянуть об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своего женского начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело.

Однако эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Наше так часто критикуемое капиталистическое общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном деле.

В проведённых Научным центом исследованиях, опрошенные женщины отметили, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют малое значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени является самоценностью. На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе.

Таким образом, профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и нервное постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т. Разумеется, все эти приводящие обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность.

Среди психологических черт, которые характеризуют современную женщину, прежде всего можно выделить глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества. Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери.

Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.

Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома. Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

Замечено, что среди истинных руководителей нет явных дураков. Интеллект для них обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интеллект им присущ непременно. Очень важно то, что большинство руководителей склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему давлению.

Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящего руководителя. Кроме того, он эмоционально стабилен. На языке психологов это ценное качество называется «инфарктоустойчивостью» - отсутствием страха и тревоги. Невротизм руководителю противопоказан. Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности был отстранён.

У женщин не было возможностей для функционирования вне семьи, возможностей для деловой активности. Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. Но за всё надо платить - в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, принимая ценности традиционно мужские.

Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья, дом, любовь» и ценностей независимости и роста. Занимая руководящий пост, они всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, в конце концов, в силу этих причин многие были, сродни секретаршам. Восхождение по лестнице успеха оказалось делом тяжёлым и небезопасным.

Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Главная помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей. Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе.

Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство - есть вещи несовместимые. Женщина находится в каком-то заколдованном кругу.

Ей трудно быть полноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные заботы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия руководителя. Вот эта противоречивость, в которой некоторые усматривают даже противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какую бы должность она ни занимала. У Елены Денисовой, финансового директора проекта и члена совета директоров компании Chateau le Grand Vostock, трое детей. Старшим — 24 и 25 лет, а младшему всего три года.

Тем не менее, получив возможность реализовать интересный проект, Денисова уделяет работе по 12 часов в сутки и считает это вполне нормальным. За маленьким ребенком присматривает няня. Селивановой приходится проводить на работе больше 10 часов в день, для общения с семьей и детьми она использует любую представившуюся возможность. Мы вместе пообедали и заодно поговорили, — рассказывает она. Селиванова уверена, что, не будь у нее семьи, работать было бы намного тяжелее.

Семья дает ощущение полноты жизни и уверенности в себе. От этого производительность труда на работе только увеличивается. Она уверена, что много работающая мать подает детям хороший пример. При этом Готовац, у которой двое детей, считает, что интенсивная работа благоприятно сказывается на их воспитании. Но высокая интенсивность труда может негативно сказаться не только на здоровье руководителя, но и на работе компании.

Поэтому руководство компании Flex, в которое входят две женщины-партнера, пристально следит за тем, чтобы сотрудники работали строго с 9 утра до 6 часов вечера. У женщины от природы больше терпения, выдержки, она спокойнее переносит трудности и способна гораздо дольше выдерживать психологический гнет. С другой стороны, мужчины легче мобилизуются, способны полностью сконцентрироваться и направить все свои силы на достижение конкретной цели или решение сложного вопроса.

Гармония между ними в деле достигается за счет взаимных коррекций в поведении. Соперничество и конфликт перекрывают каналы воздействия и нарушают взаимоотношения в фирме между первым и вторым лицом. Пластичность женщины во взаимодействии настолько высока, что порой приводит к изменению внутренних установок, способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействия могут не присутствовать в структуре личности вообще.

Успех, уверенность в победе принадлежит президенту. На его фоне вице-президент женщина смотрится реалистом, критическим аналитиком. Однако отдельно от него женщина-менеджер тоже активист. Существует необходимость компенсации деловых и личностных стратегий в работе. Традиционно линия компенсации представлена при работе с персоналом и при решении тактических задач фирменной жизни. В этой модели немаловажно эмоциональное приятие, как необходимоя компонента совместного дела.

Здесь речь идет не о романтических и любовных увлечениях друг другом, а о приятельских отношениях. Большую роль в позитивности и результативности делового альянса мужчины и женщины играет естественное желание последней не претендовать на главную роль в фирме. Это обеспечивает устойчивость сформированной диады. Женщины-президенты утверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, так как позволяет принимать решения, ориентируясь на разное видение ситуации, обусловленное порой именно межполовыми различиями.

Женщины очень доверяют "мужской оценке", но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно. Фактически в стратегии мужчина во второй позиции имеет "совещательный голос". Так же, как и для женщин, для мужчин эффективной работа делается тогда, когда он испытывает глубокое уважение к женщине.

Необходимость эмоциональной связи не обязательна, но желательна, хотя мужчины в этом случае меньше эмоционально зависимы, нежели женщины. Для мужчины важнее профессионализм женщины-шефа. Как правило, женщина-президент имеет собственный стиль бизнеса, опирающийся на её личные возможности и сложившиеся формы управления.

При этом она учитывает свои ограничения и использует сильные стороны мужского характера и поведения. Такая команда также может быть весьма эффективна, при условии, что женщины компенсируют деловые и личностные качества друг друга. Однако, как это ни парадоксально, при таком варианте гораздо чаще можно столкнуться с феноменом "психологического неподчинения".

Трудно найти - не исполнителя, а деятеля, которая не стремилась бы завести своё дело. Наиболее оптимально сочетание "учительница-ученица", когда старшая наставница готовит ученицу для будущего управления, а та, в свою очередь, умеет поддержать и развить сегодняшние проекты. Часто такие "диады" сталкиваются с проблемой "неприятия" остальной частью женской команды, которую они, однако, успешно преодолевают.

Выживание этого сочетания часто определяется развитостью чувства коллективизма. Принцип взаимопомощи принцип компенсации , является ключевым для всех моделей взаимодействия. Он дает наиболее оптимальные варианты при выработке деловых и личностных стратегий, то есть проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей и у мужчин, и у женщин может быть решена только совместными усилиями. В жизни этот принцип воплощается далеко не всегда.

Жесткая конкуренция, в которой способны выжить лишь мужчины, - одна из главных причин отставания женщин-руководителей в определенных сферах деятельности. И несмотря на особенности характера, помогающие управлять и способствующие успеху в бизнесе, которые были рассмотрены выше, в современной отечественной практике менеджмента женщина занимает весьма скромное место. Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире.

Западные женщины уверены в обратном [4]. Полученные данные показали, что женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. После окончания средней школы амбиции мужчин и женщин одинаковы: те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента.

У женщин хорошие шансы, но реализуются они реже чем у мужчин. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами как своими. Мужчинам это менее свойственно [4]. Во всех странах преобладает мнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена или удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к семейной, но и к профессиональной реализации [5].

Однако здесь материальная заинтересованность является далеко не первым и не единственным мотивом. Сравнительные мотивационные шкалы женского и мужского бизнеса можно представить в виде таблицы 1 [4]. Сравнивая структуру мотивации, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущения тех людей, кто рядом, или тех, за кого женщина-менеджер несет ответственность.

Ведущими мотивами у женщин являются мотивы самореализации и интереса. Это означает, что реализация себя в деле и возможность проверить собственные силы вместе с материальной заинтересованностью являются главными целями женского бизнеса в России. Скромную позицию в системе мотивов женщин-предпринимателей занимает мотив самоутверждения.

Материальный интерес всегда соперничает во внутренней структуре с личностными мотивами и если побеждает, то лишь при обострении страха за финансовое благополучие тех, кто рядом. Женская мотивация в большей степени, нежели у мужчин, подвижна и меняется под влиянием определенных факторов: состояния фирмы, состава команды, финансового давления, самооценки, представления о степени реализации целей и т. Однако деньги, интерес и самореализация - повторяющиеся стимулы, которые стоят на первых местах и всегда взаимосвязаны [10].

На основе анализа женского предпринимательства можно выявить основные ценностные ориентиры для женщин. Они приведены в таблице 2 [6]. Из косвенных данных видно, что наиболее актуальной для женщин-предпринимателей является потребность в самореализации и активной деятельной жизни, которая и мотивирует приоритет работы в системе ценностей.

Вероятно, предпринимателями становятся преимущественно те женщины, которые выбирают в качестве приоритетного над семьей и личной жизнью именно этот "путь" самореализации - работу, карьеру, бизнес. Сверхзначимость работы для женщин-предпринимателей подтверждается также рядом косвенных показателей.

Работа является наиболее значимой сферой их жизни Таблица 3 , более значимой, чем семья 2-е место. Высокий ранг имеет и самореализация 3-е место , возможности которой женщины-предприниматели видят преимущественно в бизнесе и саморазвитии. Эти три названные сферы сохраняют свои ранги и в ранжировании по распределению времени. Таблица 3. Ранжирование сфер жизни женщинами-предпринимателями по степени значимости и распределению времени [13].

Характеристики, связанные с работой и организацией дела, имеют особую субъективную значимость в оценке женщинами-предпринимателями себя и в формировании идеального образа деловой женщины. Таким образом, основную и регулирующую роль в ценностно-ориентационной сфере женщин-предпринимателей играет работа, которая мотивирована потребностью в самореализации и активной жизни.

Выдвижение работы на ведущую позицию в системе ценностных ориентаций определяет специфику направленности личности женщин-предпринимателей. Связано это, по их мнению, прежде всего с нежелательными социально-психологическими последствиями, которые несет выполнение этой роли для традиционных сфер жизни женщины. Позитивно влияют на психологическое принятие роли такие особенности ранней социализации в родительской семье как, прежде всего, наличие в семье модели деловой активности и пол референта.

Наличие в семье примера женской деловой активности, каковой имели примерно половина респонденток, способствует формированию установки на социальные достижения и преодоление сопротивления окружающих в связи с деловой активностью. Однако проблемы межличностного взаимодействия становятся при этом более актуальными.

В качестве наиболее значимых из них в ходе интервью выступили тревога о сохранении семьи или других значимых отношений в связи с профессиональным успехом, защита семейной атмосферы от влияния проблем бизнеса, беспокойство из-за недостаточности времени и внимания, уделяемого семье, вопросы лидерства в отношениях с близкими людьми, поддержка деловых начинаний со стороны семьи и прочее.

Эти проблемы, при разной степени актуальности, являются характерными для женщин-предпринимателей. Чтобы понять, каковы основные причины гендерной ассиметрии в современной экономике, рассмотрим далее проблемы вхождения женщин в бизнес-слой. В известной работе Герта Хофстеде среди пяти ведущих показателей национальной управленческой культуры фигурируют "феминность" и "маскулинность".

Они характеризуют полоролевые различия в системе управления. Маскулинность связывают с приверженностью к жёстким управленческим технологиям и описывают как доминирование, независимость, жёсткость, быстроту, масштабность решений, высокую значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса.

Феминность рассматривают как склонность к мягким подходам и характеризуют в понятиях солидарность, открытость, справедливость, эмоциональность, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм. Используя данные Г. Хофстеде, можно сгруппировать страны по полоролевым характеристикам систем управления. Как видно из представленных данных, наибольшая доля стран из обследованной совокупности имеет относительно сбалансированную модель управления по критерию "мужественность — женственность".

Вместе с тем в ряде государств сложилась полярная гендерная ориентация менеджмента, зачастую приводящая к различного рода дискриминациям по признаку гендера. Страны, в которых преобладает женское начало, придерживаются политики большей сбалансированности статуса и ролей представителей обоих полов. В общественном разделении труда приоритет отдаётся не тендерной или половой принадлежности, а профессиональным знаниям, умениям, личностным способностям и достижениям.

Мужественный подход в менеджменте в наибольшей степени проявляется в Японии 95 баллов, Австрии — 79, Венесуэле — 73, Швейцарии и Италии — Для деловых культур этих стран характерны патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции в экономике, политике, обществе и семье. Общепринятые нормы диктуют примат публичной сферы, которая является преимущественно сферой мужской занятости.

При этом мужчине предписывается быть самоуверенным, доминирующим, соперничающим и рациональным. Женщине в такой системе отводится, главным образом, подчинённая роль. В хозяйственном и общественном устройстве имеет место разделение труда по признаку пола. Женщины чаще заняты в менее престижных отраслях, связанных с оказанием различного рода социальных услуг [9]. Показатель феминности получен как средневзвешенная четырёх параметров: доли женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, инженерно-технических работников и в совокупном объёме заработной платы.

Соответственно, оставшиеся доли приходятся на показатели маскулинности. Приведённые данные наглядно подтверждают наличие гендерных проблем в менеджменте многих стран мира. Исследования российской управленческой модели профессором Г. В России женщин около 78 млн. Это самая крупная социальная общность, отличающаяся психическими и демографическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом.

На рынке труда это одна из крупнейших групп населения. Необходимость изучения гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной страты деловых женщин [3]. Вопрос о том, какова доля женщин в общем количестве топ-менеджеров российских и зарубежных компаний, не столь прост и однозначен. Состояние статистики таково, что о реальной представленности женщин и мужчин на руководящих должностях в компаниях можно судить лишь по отдельным выборочным исследованиям или на основе экспертных оценок.

На сегодняшний день из-за сырьевой направленности нашей экономики зона возможного трудоустройства для женщин достаточно узкая рисунок 1. В основном эта категория трудящихся занята в сфере услуг, образования, медобслуживания, торговли, общественного питания. Так, в торговле и общественном питании женщин почти в два раза больше, чем мужчин, в образовании — в 4,5 раза, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг — почти в пять раз.

Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии. Таблица 6. Численость занятых в экономике по полу и занятиям в г. Данные приведены по основному или единственному месту работы. Перечень группировок занятий приведен в соответствии с Общероссийским классификатором занятий [22]. По данным Госкомстата РФ, на конец ноября года всего занятых в экономике — человек.

Из них мужчин — , а женщин, соответственно — Из них руководителей-мужчин — , а руководителей-женщин — Это свидетельствует о том, что при приблизительно равном количестве мужчин и женщин в Российской экономике, количество руководителей-мужчин явно больше, чем руководителей-женщин.

При этом наибольшее количество женщин - это специалисты высшего уровня квалификации в области образования — , прочие специалисты высшего уровня квалификации — , работники сферы индивидуальных услуг и защиты граждан и собственности — ,и самое большое количество - это продавцы, демонстраторы товаров, натурщики и демонстраторы одежды — Это означает, что в России женщины-менеджеры есть, но их еще не достаточно.

Женщинам предписывают выполнять типично женские виды деятельности. Сегодня число женщин, участвующих в предпринимательской деятельности и бизнесе, растет. Намечается процесс постепенного проникновения женщин в новые сегменты рыночной экономики - перехода от руководства государственными предприятиями к руководству частными фирмами.

То, что эта гипотеза строится на реальной динамике рынка труда, подтверждают данные социологов, проводивших анализ источников пополнения руководителей новых экономических предприятий [12]. По месту жительства более благоприятными для организации бизнеса являются крупные города, хотя в последние годы увеличилось движение в провинции.

В регионах женское предпринимательство развивается динамичнее мужского преимущественно в малом бизнесе и превышает последнее по темпам роста в 1,,5 раза, что соответствует общемировым тенденциям [12]. По этому показателю мы несколько отстаем от индустриальных стран, хотя опережаем Южную и Восточную Азию. Примерно одну треть новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы.

В рейтинге самых успешных и деловых женщин присутствует, например, член совета директоров и владелица 18,4 процента акций ОАО "Лебедянский" соки "Я", "Тонус", "Фруктовый сад" Ольга Белявцева. Ее состояние оценивается в миллионов долларов. Или совладелица девелоперской компании "Декра-Групп" Наталья Мироненко миллионов долларов , заместитель председателя правления газовой компании "Новатэк" Татьяна Кузнецова миллионов долларов , главный бухгалтеру компании "ЛУКОЙЛ" Любовь Хоба миллионов долларов.

Это исследование выявило любопытную закономерность. Оказывается, можно считать развенчанным миф, будто к успеху больше предрасположены провинциалы, приехавшие в Москву, нежели коренные москвичи. Из 40 женщин 19 являются коренными москвичками 47,5 процента.

Доминирование столичных жителей налицо [19]. Анализируя приведенные данные, можно заметить, что в настоящее время представительницы слабого пола активно осваивают не только отрасли, традиционно считавшиеся женскими: торговля, сфера услуг, медицина, но и типично мужские сектора, как машиностроение, связь, бизнес и другие.

В этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью организации. В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п. К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание "женщины-менеджера" только на уровне семейной экономики [8]. На сегодняшний день во многих странах всё больше женщин занимают уверенные позиции в бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику.

Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остаётся для российских условий по-прежнему непривычным. Сдерживающим фактором в завоевании женщинами высших руководящих постов на предприятиях и фирмах являются особенности российской экономической жизни и деловой культуры. На основании анализа литературы можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры к которой относятся менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя : внутренние и внешние.

Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте гендерных предубеждений. Гендерные предубеждения включают в себя любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной. К внешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды — экономическими, социальными, образовательными и политическими, относится гендерная социализация и институциональный сексизм дискриминация по признаку пола.

Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутренними факторами [2]. Основанная на гендере дискриминация институциализирована в политическую, экономическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние окружающей среды на женщин характеризуется тремя особенностями.

Во-первых, считается, что женщины не так ценны и не так компетентны, как мужчины "женщины не могут". Во-вторых, не принято, чтобы женщины продолжали традиционную "мужскую" карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах т. В-третьих, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения, более того, могут быть даже "наказаны" например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством.

Эти скрытые и явные барьеры становятся препятствием для выбора, освоения и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разных уровнях, предпринимательство. Полоролевые предубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможности и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол. Черты и поведение, стереотипно приписываемые исключительно мужчинам, — компетентность, логическое мышление, инициативное поведение, заставляют работодателей и менеджеров по кадрам рассматривать мужчин подходящими для определенных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки.

Стереотипные черты, приписываемые всем женщинам, например заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, то есть с кругом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. Фоксли констатирует, что женщины социально настраиваются на подготовку самих себя первоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карьеры, который является продолжением их домашней роли.

Казалось бы, в России женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемый труд и приобретали нетрадиционные для женщин профессии, но если проанализировать статистику, то окажется, что они были заняты в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда - в низшем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности.

Даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний. Воспринимаемая желательность карьеры обусловливается распределением мужчин и женщин в профессии и воспринимаемой приемлемостью этой профессии.

Например, интерес к профессии может складываться под влиянием информации о доминировании в ней мужчин или женщин. Бриджес и М. Бауэр обнаружили, что наивысший интерес женщины-респондентки проявили к профессиям, которые им описывали как имеющие хорошие возможности для женщин. Статистика иллюстрирует влияние половой дискриминации на рабочем месте. Уровень безработицы для женщин — докторов наук в раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же ученую степень.

Тенденция такова, что женщины концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где часто отсутствует продвижение и они испытывают дискриминацию в оплате и формируют группу работающих неполный рабочий день. В результате женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на постановления и законы о равной оплате за одинаковый труд [2].

Порой даже такие вакансии как секретарь-референт, традиционно воспринимаемые как "женские", иногда заполняются мужчинами. Беседуя с руководителями, становятся понятны причины, по которым они остерегаются в выборе той или иной девушки на роль секретарши. Ведь если она не замужем, то может скоро выйти, то есть через год - декретный отпуск. Если замужем, без детей, то декретный отпуск может наступить еще раньше.

Если замужем и уже есть дети, то они могут регулярно заболевать. Таким образом, приходится искать девушку, которая может дать гарантии полной отдачи работе без отвлечения на детородный и детовоспитательный процессы. Но есть ли такие? Сложно спорить с этим мнением. Думаю, это не столько стереотип, сколько реальный факт. Опять таки, сама природа разделила обязанности: мужчине работа вне дома, женщине работа в доме. Таким образом, веками сформированные общественные ценности, делают женщину прежде всего женой и матерью, а затем сотрудницей.

Для мужчины на первом месте работа. Хотя, ни одно правило не обходится без исключений. Многие руководители, иногда не без основания, считают, что женщины необычайно склонны к сплетням и интригам. С ними намного проще. Женщинам присуща истеричность, которая может выводить из равновесия коллектив, а следовательно мешает работе.

Мнение мужчины генерального директора производственной фирмы. Во-первых, с мужчин я могу требовать намного больше. Во-вторых, я понимаю внутренние мотивы мужских поступков, и мне легче управлять этими мотивами, а женщина слишком непредсказуема. В-третьих, женщина слишком ненадежный партнер, потому, что семейная женщина реализуется там, где она и должна реализоваться, то есть в семье".

Мнение мужчины - руководителя фирмы, занимающейся продажами оборудования для лакокрасочной промышленности. Я никогда не подпущу женщину и на порог фирмы. О какой карьере можно говорить. По моему, слова "женщина" и "карьера" совершенно несовместимы. Мне нужны сильные, уверенные, работоспособные сотрудники, а не слабый пол.

Мнение мужчины Вице-Президента коммерческого банка. Как-то к нам в гости приехал партнер из Англии. Его сопровождение в гостиницу было поручено девушке-стажерке. Беседа англичанина с сотрудниками фирмы несколько затянулась было около Если бы Вы видели лицо девушки. Сколько страдания, сколько усталости, скуки было на нем написано. Даже корректный и сдержанный англичанин не удержался и спросил: "Может мы отпустим Лену, ее рабочий день, наверное, закончился?

Я не выдержал: "Я считая, что она не женщина, а сотрудник. И если понадобиться ее рабочий день будет продлен до утра. Бытующее мнение о том, что секретари зачастую становятся жертвами сексуальных домогательств со стороны руководителей, не всегда оправдано. Были случаи, когда в заявке на поиск секретаря или менеджера офиса руководитель отмечал: "Она не должна претендовать на мое личное время!

Такие и подобные выражения все чаще приходится слышать от директоров. И все реже возникают противоположные ситуации. Мнение мужчины - руководителя отдела продаж автомобильной компании. Наш новый менеджер офиса была настоящей куклой Барби. И ее каждое пересечение помещения нашего отдела, где большинство сотрудников мужского пола, вызывало бурю эмоций.

Ведь наряды подчеркивали далеко не то, что стоит подчеркивать на рабочем месте. Разве можно работать в такой атмосфере! Не подумайте, что я против красивых женщин. Но на работе нужно работать. А она не знала, что это такое. Руководитель фирмы был другого мнения. И ничто, ни претензии со стороны менеджеров, ни постоянные грубые ошибки в документах, которые ежедневно допускала секс-символ офиса, ничто не заставило их изменить свое отношение к этой девушке.

Дальше - больше. Неблагоприятная атмосфера, постоянные интриги и шушукание сказались и на общей прибыли и, соответственно, на заработных платах. Слава Богу, время расставило все на свои места. Через пол года он развелся с женой и женился на нашем символе. После чего последовало ее увольнение. Эти представления и мифы формально и неформально включены во множество профессиональных структур занятости.

Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует. Структура профессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и престарелыми родственниками и мифе о мужчине как "добытчике" и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается женщинами.

Эти ориентированные на мужчин нормы ставят дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах. Так как соискателям при приеме на работу приходится сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями по тем или иным признакам, например, по половой принадлежности, по возрасту или семейному положению, мы рассмотрим опрос, проведенный компанией АВЕНИР среди интернет-пользователей своего сайта, темой которого стала дискриминация при устройстве на работу [21].

На рисунке 2 представлены результаты интернет опроса. Рисунок 2. Как показывают его результаты, большинство принявших участие в опросе при своем устройстве на работу сталкивались с дискриминацией в той или иной форме. Эта разница подтверждает тот факт, что традиционно, и не только в России, женщины до сих пор сталкиваются с большим числом ограничений.

Мужская половина респондентов, помимо меньшего, по сравнению с женщинами, количества случаев дискриминации выделила среди них всего две группы. Тема дискриминации не является новой для российского рынка труда. И в более благополучные для соискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений при приеме на работу новых сотрудников. Как показывают данные исследования, проведенного компанией Kelly Services в сентябре года, более половины респондентов указали, что сталкивались с дискриминацией в той или иной форме, чаще всего по возрастному или гендерному признаку.

Между тем, Трудовой Кодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по любым критериям, не связанным с деловыми качествами работника. Роструд совместно с ФАС в году собирался разработать механизм запрета объявлений о вакансиях в российских компаниях, где были бы указаны ограничения к их соискателям по возрасту, полу или национальной принадлежности.

Как показывают неутешительные цифры результатов последних проведенных опросов, в ближайшее время эта проблема вряд ли будет решена. Однако, по мнению специалистов компании АВЕНИР, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда. Профессиональная дискриминация проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пенсию, и условия работы по найму.

В последнее время в практику управленческих отношений вошел моббинг моральное преследование , выражающийся в негативных воздействиях на работника со стороны руководителя или коллег: патология межличностных отношений, притеснения, травля. Такому воздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: понуждение к увольнению, повышение авторитета руководителя, устранение конкурента и другие [9].

Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована. Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя гендерные предубеждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной деятельностью или профессиями.

Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен, психолог, профессор, юрист. Термин "деловая женщина", которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, иногда пренебрежительный подтекст. Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовлетворения своих нужд.

В настоящее время во многих странах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включает тренинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Россия, напротив, пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевой гендерной специализации.

В-третьих, административная иерархия в нашей образовательной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время как большинство работников образования — женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации снижается с повышением уровня образовательной системы. Значимые другие, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников, демонстрируют влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т.

В общем женщины более вероятно выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины, скорее всего, имеют отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую вне дома; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и консультантов.

Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем притязаний может оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется, чем наказывается. Большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуации, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества, особенно в Северной Европе.

Профессиональная роль женщины — один из основных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при приеме на работу должна быть квалификация. Огромное количество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показывает множество способов, которыми каждая женщина может интернализировать свой внешний опыт.

Все эти факторы могут действовать в комбинации, и их общее влияние может быть больше, чем суммы отдельных факторов. Большинство женщин могут осознавать эти внутренние факторы как врожденные при развитии их профессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослеживая их от внешних: источников, женщины смогут изменить как внешние, так и психологические барьеры, мешающие им в поддержании профессионального развития и карьеры.

Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины — удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу — внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения. Указанные гендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен. Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогут достичь цели или их тревожность в процессе достижения цели значительно возрастает.

Несмотря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин. Хорнер характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха. Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности.

Боязнь успеха рассматривается, скорее, как реалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения. Женщины, ожидающие негативных последствий своих успехов в нетрадиционной для себя сфере достижений, расценивая их как весьма вероятные, в связи с этим переживают боязнь успеха.

Таким образом, здесь имеется в виду не личностная черта, а в большей степени проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех платится "высокая цена", включая осуждение за отсутствие фемининности, лишение помощи, повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, изоляцию , многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которые воспринимаются как имеющие более положительные результаты. В случае же выбора нетрадиционной профессии они будут испытывать повышенные трудности.

Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высокую компетентность и успешность, по-разному оцениваются другими людьми. Например, высококомпетентные женщины чаще не пользуются расположением ни мужчин, ни женщин, так как опровергают существующие гендерные стереотипы.

Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успехов, и идентифицируют себя с ним. Они получают удовольствие и от достижений других успешных людей. Цели, ценности и интересы успешных людей они воспринимают как свои.

Традиционная гендерная социализация вносит свой вклад в формирование у женщин ориентиров на замещающие достижения, а у мужчин — на прямые достижения. В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины, ориентированные на замещающие достижения, имеют слабые перспективы для продолжения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными гендерными стереотипами.

Большинство родителей считает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в итоге ведет к тому, что женщины следуют воспитанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда. У мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способности, в то время как у женщин — их недооценивать. Недостаточная уверенность — один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не одобряют эти навыки у женщин.

Оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрессивна, чужда женской природе. Неуверенное поведение ограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Женщины, которые более уверены в себе, чаще строят карьеру в нетрадиционных профессиях.

Клане и С. Имес в для описания переживаний ложности своих высоких достижений. Индивиды, которые достигли успеха, но чувствуют себя "самозванцами", оценивают свои достижения незаслуженными и ожидают, что их разоблачат. Традиционная гендерная социализация, возрождаемая в России, подчеркивает место и роль женщин прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выбирает карьеру, она ожидает и другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, обслуживать детей и нести за них ответственность.

Ее достижения на работе принимаются, только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Часто женщины вынуждены делать выбор только в пользу какой-либо одной области — быть женой и матерью или развивать карьеру. Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образование.

Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры. Однако в работах зарубежных исследователей был сделан неожиданный вывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе: достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры семьей.

Именно среди "инновационных" женщин в основном руководителей высока доля лиц, состоящих в браке и имеющих детей. У российских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи как на уровне установок, так и в реальной жизни [13]. Все проблемы, с которыми наше общество столкнулось совсем недавно, были пройдены женщинами на Западе. Они давно прошли "школу выживания" в мире, где господствуют мужские ценности.

Большую помощь в этом оказали женские группы личностного роста и индивидуальные консультанты. Таким образом, перспективные сдвиги в положении женщин в экономике и менеджменте будут происходить только при активной поддержке женщин прежде всего со стороны государства.

Существуют ли программы по разработке стратегий развития женского предпринимательства, и каковы основные тенденции этого развития, рассмотрим ниже. Исследования психологов, проведенные в западных странах, свидетельствуют, что женщины более приятны в общении, чем менеджеры мужчины, более внимательны к людям, эффективно реагируют на мотивацию.

В службах сервиса женщины незаменимы, с клиентами у них устанавливаются доверительные отношения. Женщины разумней ведут себя в конфликтных ситуациях, руководствуясь обычно известным правилом "клиент всегда прав", стремятся уменьшить эмоциональные издержки.

Таким образом, явно обозначаются преимущества женщин в сфере услуг и торговле, то есть там, где клиент ждет внимания, вежливости и уважения. В Японии, в азиатских и арабских странах вклад женщин в бизнес крайне мал — это связано с национальными и историческими традициями отношения к женщинам. Предприятия, руководимые женщинами, постоянно укрупняются, в х г.

Предприятия, являющиеся собственностью женщин, значительно реже подвергаются банкротству по сравнению с теми предприятиями, где хозяева мужчины [16]. Появление женщин на руководящих постах в фирмах США позволило повысить корпоративную культуру. В процессах управления появилась гибкость, более спокойной стала работа в условиях неопределенности, появилась терпимость к медленному внедрению инноваций либо в уклонении от них.

Пирамидальные структуры уменьшили количество управленческих уровней, менеджмент на оставшихся уровнях получил больше самостоятельности при решении производственных и коммерческих вопросов, больше стало проявляться заботы о сотрудниках и клиентах. Женщины-менеджеры придают большее значение вопросам стимулирования сотрудников, не требуют монополии на получение информации, делая ее доступной для всех, периодически передают властные полномочия подчиненным в целях решения какой-либо конкретной проблемы.

Ознакомление подчиненных с информацией создает предпосылки для лучшего психологического климата и способствует упорядочению взаимоотношений в коллективе. В строительстве число предприятий, руководимых женщинами, возросло с 42 тыс. В США в последние годы в основном котируются специалисты, имеющие магистерские или докторские степени. Получение этих степеней для женщин проблематично. В США и Европе женщины рассматриваются как обычные деловые партнеры, пользующиеся полным доверием. Однако работа для женщин в иностранных филиалах фирм в США и в филиалах американских фирм, расположенных в других странах, в конечном итоге приводит к положительным результатам.

Полученный широкий опыт позволяет женщинам-менеджерам по всей стране занять высокие руководящие посты, что в итоге способствует квалифицированному созданию собственного дела. Женщины ощутимо пополнили такие направления деятельности, как юриспруденция, медицина, бизнес, инжиниринг. В г. Из 17 млн. В бизнесе свыше тыс. Различные исследования подтвердили возросшее количество мужчин, не возражающих работать в подчинении у женщин — собственников либо менеджеров.

Женщины в США получили возможность выбора во всех направлениях человеческой деятельности. Появились женщины и в государственной администрации, причем порой на самых престижных постах. Женщины стали членами Верховного суда, послами в других странах, сенаторами и министрами. Согласно данным агентства Европейского союза Eurostat, женщины ЕС образованы лучше мужчин, но получают меньшие зарплаты и реже занимают престижные должности.

Следует отметить, что женщинам-менеджерам в Японии мужчины не подчиняются. Женщины руководят только женскими коллективами. Национальные традиции Японии утверждают главой семьи обязательно мужчину, а если мужа нет, то главой семьи является старший сын. Эти семейные традиции накладывают отпечаток и на японский менеджмент. Согласно результатам исследования, опубликованного в одном из номеров Американского социологического журнала, женщины в Японии ценятся гораздо меньше мужчин, и это проявляется в их менее выгодном положении в системе японского общественного устройства.

Родители предпочитают инвестировать средства в образование сыновей, поэтому девушки гораздо реже попадают в вузы. На этапе среднего образования девушки, как правило, получают специализации в сферах литературы или внутренней экономики, которые отсылают, скорее, к традиционным моделям женского ролевого поведения и традиционным схемам индивидуальной самореализации женщин. Сегодня фиксируется значимое отставание Японии в плане преодоления гендерной дискриминации и достижения гендерного паритета.

Когда женщины начинают работать, их заработная плата резко отличается от зарплаты мужчин. В результате многие японки ищут не карьерного роста, а выгодного замужества. Положение менеджеров женщин в Японии тесно связано со сложившимся различием ролевых функций, согласно которым полномочия вне дома принадлежат мужчине.

Японская женщина поддерживает порядок в доме и заботится о создании благоприятных условий для мужа, занимается воспитанием детей. Деловые люди в Японии привыкли видеть женщину, постоянно выражающую почтение к мужчине и представить ее в качестве конкурента либо шефа или бизнесмена они не могут.

Проведенный социологический опрос нескольких десятков женщин, находящихся на руководящих должностях в японских фирмах, показал, что женщины-менеджеры считают японское общество — "обществом для мужчин". Среди девушек и молодых женщин минимальное количество желает стать профессиональными управляющими. Кроме того, высокие руководящие посты требуют высокой мобильности, несовместимой с положением женщины в семье.

В развивающихся странах до сих пор женщины на работе занимают, как правило, должности рядовых исполнителей. В Германии не только в бизнесе и в госучреждениях - в науке также редко можно встретить женщин, занимающих руководящие должности. Дамы стоят у руля менее чем 10 процентов университетов и колледжей Германии. И все же, несмотря на то, что женщина на руководящем посту все еще является, скорее, исключением, следует отметить, что современные немки стали намного образованнее своих бабушек.

Это отражается и в экономике. Среди руководителей в государственных учреждениях женщины встречаются чаще: 40 процентов менеджеров разного звена составляют представительницы слабого пола. А вот на частных предприятиях шансов занять пост руководителя у женщин меньше.

Что касается заработка, то и здесь мужчины на высоте. Они получают на 20 процентов больше, чем их коллеги-женщины. Специалисты боннского Института исследования проблем мелкого и среднего бизнеса отмечают, что доля женщин среди руководителей малых и средних предприятий составляет одну треть. Тенденция роста числа женщин наметилась и в немецкой политике. Кроме того, что в Германии впервые в истории кабинет министров возглавила женщина, растет и число женщин-депутатов в законодательных органах власти.

Их количество на коммунальном, региональном и федеральном уровнях за последние 30 лет выросло с 7,3 до 31,8 процентов. Однако на фоне других стран эта цифра мала. Так, например, в скандинавских странах женщины составляют почти половину депутатов национального парламента. В бывших странах Восточного блока представители обоих полов имеют одинаковые возможности на рынке труда. В некоторых восточноевропейских странах количество женщин-менеджеров даже превышает количество мужчин [15].

Приведенные данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни описанных выше стран и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении. Английский афоризм гласит: "Нет ничего невозможного для женщины, которая умеет расплакаться в нужный момент перед нужным мужчиной". Еще несколько лет назад с этим трудно было не согласиться. Однако в последнее время женщины перестали всего добиваться слезами и попытались взять инициативу в свои руки.

Теперь все чаще и чаще можно видеть представительницу прекрасного пола, управляющей собственным бизнесом, занимающейся политической деятельностью и даже руководящей целой страной. Это не означает, что женщины стали сухими карьеристками и больше не хотят быть слабыми и нежными. Просто теперь хранительницы домашнего очага и уюта решили не ограничиваться пределами собственной квартиры, и навести порядок на всей планете.

Цифры статистики ясно говорят, что влияние женщин на мировую политику и экономику увеличивается.

ДЕВУШКА МОДЕЛЬ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА В ОРГАНИЗАЦИИ

Тогда руководитель будет идеален. Как правило, такой бизнес оказывается более плавучим. Большинство женщин-руководителей, к сожалению, пока этого не признает. Как видно, "женский" стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и резкость, мягкость и воля, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность.

Женщины не так ясно видят ограничения, а на какие-то из них могут просто не обращать внимания. А что думают сами женщины-руководители относительно своих способностей, своего места в бизнесе? Какие задачи ставят, и какие проблемы решают? О том, что такое быть женщиной-руководителем, кто лучшие управленцы — мужчины или женщины - и почему, можно прочитать в интервью, которое дала Наталья Касперская, генеральный директор компании "Лаборатория Касперского" журналу "LadyBoss", записала Александра Сычева E-xecutive [16]:.

E-xecutive: Существует распространенное мнение, что женщины лучшие управленцы, чем мужчины. Так ли это на ваш взгляд, и почему? Наталья Касперская: Не думаю, что это так. Для управления нужна жесткость, которая женщинам обычно несвойственна. Кроме того, управление подразумевает холодный подход к принятию решений, что опять же трудновато женщинам, поскольку они более эмоциональны. Мужчины лучше в придумывании каких-то новых идей, технической реализации, создании схем и системном подходе. Не знаю, с чем это связано — может, с тем, что мужчины живут мало, или они более пассивны.

На Западе почему-то очень любят муссировать проблему недостаточного количества женщин-управленцев, хотя, на мой взгляд, проблема как раз обратная. Не управленцев мало, а женщин, которые хотят и заводят детей, многодетных матерей. Вот и стареют европейские нации, особенно в развитых странах — Германия, Франция, вот и урезают субсидии и дотации, увеличивают пенсионный возраст.

Потому что работающая женщина и ее карьерные амбиции — это прямая причина низкой рождаемости. На мой взгляд, Европе не о топах надо думать, а о домохозяйках — как вернуть женщин в дом, в семью. E-xecutive: Ученые-нейрофизиологи доказали, что процесс мышления у мужчин и женщин различен.

А между тем, на Западе, да и не только, существует мнение, что в работе не должно быть никакой разницы между полами. Считаете ли вы такую позицию продуктивной? А мнение об отсутствии разницы между полами очевидно ущербно. Его придумали глупые феминистки кстати, все феминистки по определению глупые, так как умный человек не будет бороться за равенство того, что не равно.

E-xecutive: Ощущали ли вы когда-нибудь преимущество оттого, что вы женщина, в различных ситуациях в бизнесе? Женщин в IT-бизнесе, да и в бизнесе вообще меньше, поэтому меня легче запомнить. Очень часто человек подходит ко мне: "Наталья, мы встречались на такой-то конференции! E-xecutive: А наоборот: когда и в каких ситуациях, вам было сложно, потому что вы женщина, а не мужчина? Жесткости иногда не хватает Но, в общем, это, скорее, свойства моего характера.

Встречаются ведь жёсткие женщины и мужчины-тряпки, так что я бы не стала это однозначно относить к проблемам пола. Маркетологи, продавцы, техподдержка — примерно поровну. А бухгалтерия и секретариат — сплошь женщины. Среди топ-менеджемента тоже, в основном, мужчины. Бывают редкие случаи, когда найм руководителя определенного пола может внести сумятицу в отдел, тогда приходится выбирать кого-то определенного, но это редко.

Так бывает, когда нанимают руководителя к конкретному человеку. Если он мужчина, то появление женщины над собой может воспринять болезненно. Или если руководителям надо работать в связке. Связка мужчина-женщина или мужчина-мужчина работает лучше, чем связка женщина-женщина, в которой чаще возникают конфликты. Но повторяю — это редкие случаи. В моей практике было 2 или 3 раза. E-xecutive: Если представить, что в компании остались только мужчины или только женщины, станете ли вы целенаправленно исправлять эту ситуацию?

Мужской коллектив разболтается, начнет употреблять нецензурные выражения, перестанет следить за собой и за рабочим местом. Хотя последнее иногда позволяют себе и дамы. К тому же могут возникать проблемы с алкоголем. В женском неминуемо начнутся склоки, распри, обиды и слезы. Должен быть баланс. E-xecutive: Какие праздники вы отмечаете в компании? Как вы относитесь к празднованию 14, 23 февраля, 8 марта? Наша страна еще не добилась таких высоких экономических показателей, чтобы неделями отдыхать.

Особенно меня раздражают новогодние каникулы — и людям это не надо, и работодатели несут убытки. Как бы донести эту точку зрения до нашего правительства? Про указанные праздники… Я бы отменила празднование 23 февраля— не вижу причины, почему в этот день надо не работать.

Что ж, 8 марта, пожалуй, можно и оставить. Хотя обычно в этот день я еду в командировку на Цебит. Корпоративных праздников у нас два — Новый год и День рождения компании. Новый год отмечаем в каком-нибудь концертном зале, ресторане или цирке, а день рождения обычно на природе он у нас в июле. В целом, многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики [4].

Успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин, и для женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные возможности для управления предприятием [13]. В бизнесе мужчина и женщина обязательно должны взаимодействовать. Гармония между ними в деле достигается за счет взаимных коррекций в поведении.

Соперничество и конфликт перекрывают каналы воздействия и нарушают взаимоотношения в фирме между первым и вторым лицом. Пластичность женщины во взаимодействии настолько высока, что порой приводит к изменению внутренних установок, способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействия могут не присутствовать в структуре личности вообще. Успех, уверенность в победе принадлежит президенту.

На его фоне вице-президент женщина смотрится реалистом, критическим аналитиком. Однако отдельно от него женщина-менеджер тоже активист. Существует необходимость компенсации деловых и личностных стратегий в работе. Традиционно линия компенсации представлена при работе с персоналом и при решении тактических задач фирменной жизни.

В этой модели немаловажно эмоциональное приятие, как необходимоя компонента совместного дела. Здесь речь идет не о романтических и любовных увлечениях друг другом, а о приятельских отношениях. Большую роль в позитивности и результативности делового альянса мужчины и женщины играет естественное желание последней не претендовать на главную роль в фирме.

Это обеспечивает устойчивость сформированной диады. Женщины-президенты утверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, так как позволяет принимать решения, ориентируясь на разное видение ситуации, обусловленное порой именно межполовыми различиями. Женщины очень доверяют "мужской оценке", но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно.

Фактически в стратегии мужчина во второй позиции имеет "совещательный голос". Так же, как и для женщин, для мужчин эффективной работа делается тогда, когда он испытывает глубокое уважение к женщине. Необходимость эмоциональной связи не обязательна, но желательна, хотя мужчины в этом случае меньше эмоционально зависимы, нежели женщины. Для мужчины важнее профессионализм женщины-шефа. Как правило, женщина-президент имеет собственный стиль бизнеса, опирающийся на её личные возможности и сложившиеся формы управления.

При этом она учитывает свои ограничения и использует сильные стороны мужского характера и поведения. Такая команда также может быть весьма эффективна, при условии, что женщины компенсируют деловые и личностные качества друг друга. Однако, как это ни парадоксально, при таком варианте гораздо чаще можно столкнуться с феноменом "психологического неподчинения".

Трудно найти - не исполнителя, а деятеля, которая не стремилась бы завести своё дело. Наиболее оптимально сочетание "учительница-ученица", когда старшая наставница готовит ученицу для будущего управления, а та, в свою очередь, умеет поддержать и развить сегодняшние проекты. Часто такие "диады" сталкиваются с проблемой "неприятия" остальной частью женской команды, которую они, однако, успешно преодолевают.

Выживание этого сочетания часто определяется развитостью чувства коллективизма. Принцип взаимопомощи принцип компенсации , является ключевым для всех моделей взаимодействия. Он дает наиболее оптимальные варианты при выработке деловых и личностных стратегий, то есть проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей и у мужчин, и у женщин может быть решена только совместными усилиями. В жизни этот принцип воплощается далеко не всегда.

Жесткая конкуренция, в которой способны выжить лишь мужчины, - одна из главных причин отставания женщин-руководителей в определенных сферах деятельности. И несмотря на особенности характера, помогающие управлять и способствующие успеху в бизнесе, которые были рассмотрены выше, в современной отечественной практике менеджмента женщина занимает весьма скромное место. Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире.

Западные женщины уверены в обратном [4]. Полученные данные показали, что женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей. После окончания средней школы амбиции мужчин и женщин одинаковы: те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента.

У женщин хорошие шансы, но реализуются они реже чем у мужчин. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами как своими. Мужчинам это менее свойственно [4]. Во всех странах преобладает мнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена или удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к семейной, но и к профессиональной реализации [5].

Однако здесь материальная заинтересованность является далеко не первым и не единственным мотивом. Сравнительные мотивационные шкалы женского и мужского бизнеса можно представить в виде таблицы 1 [4]. Сравнивая структуру мотивации, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущения тех людей, кто рядом, или тех, за кого женщина-менеджер несет ответственность. Ведущими мотивами у женщин являются мотивы самореализации и интереса.

Это означает, что реализация себя в деле и возможность проверить собственные силы вместе с материальной заинтересованностью являются главными целями женского бизнеса в России. Скромную позицию в системе мотивов женщин-предпринимателей занимает мотив самоутверждения. Материальный интерес всегда соперничает во внутренней структуре с личностными мотивами и если побеждает, то лишь при обострении страха за финансовое благополучие тех, кто рядом. Женская мотивация в большей степени, нежели у мужчин, подвижна и меняется под влиянием определенных факторов: состояния фирмы, состава команды, финансового давления, самооценки, представления о степени реализации целей и т.

Однако деньги, интерес и самореализация - повторяющиеся стимулы, которые стоят на первых местах и всегда взаимосвязаны [10]. На основе анализа женского предпринимательства можно выявить основные ценностные ориентиры для женщин. Они приведены в таблице 2 [6]. Из косвенных данных видно, что наиболее актуальной для женщин-предпринимателей является потребность в самореализации и активной деятельной жизни, которая и мотивирует приоритет работы в системе ценностей.

Вероятно, предпринимателями становятся преимущественно те женщины, которые выбирают в качестве приоритетного над семьей и личной жизнью именно этот "путь" самореализации - работу, карьеру, бизнес. Сверхзначимость работы для женщин-предпринимателей подтверждается также рядом косвенных показателей. Работа является наиболее значимой сферой их жизни Таблица 3 , более значимой, чем семья 2-е место.

Высокий ранг имеет и самореализация 3-е место , возможности которой женщины-предприниматели видят преимущественно в бизнесе и саморазвитии. Эти три названные сферы сохраняют свои ранги и в ранжировании по распределению времени. Таблица 3. Ранжирование сфер жизни женщинами-предпринимателями по степени значимости и распределению времени [13]. Характеристики, связанные с работой и организацией дела, имеют особую субъективную значимость в оценке женщинами-предпринимателями себя и в формировании идеального образа деловой женщины.

Таким образом, основную и регулирующую роль в ценностно-ориентационной сфере женщин-предпринимателей играет работа, которая мотивирована потребностью в самореализации и активной жизни. Выдвижение работы на ведущую позицию в системе ценностных ориентаций определяет специфику направленности личности женщин-предпринимателей. Связано это, по их мнению, прежде всего с нежелательными социально-психологическими последствиями, которые несет выполнение этой роли для традиционных сфер жизни женщины.

Позитивно влияют на психологическое принятие роли такие особенности ранней социализации в родительской семье как, прежде всего, наличие в семье модели деловой активности и пол референта. Наличие в семье примера женской деловой активности, каковой имели примерно половина респонденток, способствует формированию установки на социальные достижения и преодоление сопротивления окружающих в связи с деловой активностью. Однако проблемы межличностного взаимодействия становятся при этом более актуальными.

В качестве наиболее значимых из них в ходе интервью выступили тревога о сохранении семьи или других значимых отношений в связи с профессиональным успехом, защита семейной атмосферы от влияния проблем бизнеса, беспокойство из-за недостаточности времени и внимания, уделяемого семье, вопросы лидерства в отношениях с близкими людьми, поддержка деловых начинаний со стороны семьи и прочее.

Эти проблемы, при разной степени актуальности, являются характерными для женщин-предпринимателей. Чтобы понять, каковы основные причины гендерной ассиметрии в современной экономике, рассмотрим далее проблемы вхождения женщин в бизнес-слой. В известной работе Герта Хофстеде среди пяти ведущих показателей национальной управленческой культуры фигурируют "феминность" и "маскулинность".

Они характеризуют полоролевые различия в системе управления. Маскулинность связывают с приверженностью к жёстким управленческим технологиям и описывают как доминирование, независимость, жёсткость, быстроту, масштабность решений, высокую значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса.

Феминность рассматривают как склонность к мягким подходам и характеризуют в понятиях солидарность, открытость, справедливость, эмоциональность, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм. Используя данные Г. Хофстеде, можно сгруппировать страны по полоролевым характеристикам систем управления. Как видно из представленных данных, наибольшая доля стран из обследованной совокупности имеет относительно сбалансированную модель управления по критерию "мужественность — женственность".

Вместе с тем в ряде государств сложилась полярная гендерная ориентация менеджмента, зачастую приводящая к различного рода дискриминациям по признаку гендера. Страны, в которых преобладает женское начало, придерживаются политики большей сбалансированности статуса и ролей представителей обоих полов. В общественном разделении труда приоритет отдаётся не тендерной или половой принадлежности, а профессиональным знаниям, умениям, личностным способностям и достижениям. Мужественный подход в менеджменте в наибольшей степени проявляется в Японии 95 баллов, Австрии — 79, Венесуэле — 73, Швейцарии и Италии — Для деловых культур этих стран характерны патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции в экономике, политике, обществе и семье.

Общепринятые нормы диктуют примат публичной сферы, которая является преимущественно сферой мужской занятости. При этом мужчине предписывается быть самоуверенным, доминирующим, соперничающим и рациональным. Женщине в такой системе отводится, главным образом, подчинённая роль.

В хозяйственном и общественном устройстве имеет место разделение труда по признаку пола. Женщины чаще заняты в менее престижных отраслях, связанных с оказанием различного рода социальных услуг [9]. Показатель феминности получен как средневзвешенная четырёх параметров: доли женщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий, инженерно-технических работников и в совокупном объёме заработной платы.

Соответственно, оставшиеся доли приходятся на показатели маскулинности. Приведённые данные наглядно подтверждают наличие гендерных проблем в менеджменте многих стран мира. Исследования российской управленческой модели профессором Г. В России женщин около 78 млн. Это самая крупная социальная общность, отличающаяся психическими и демографическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом.

На рынке труда это одна из крупнейших групп населения. Необходимость изучения гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной страты деловых женщин [3]. Вопрос о том, какова доля женщин в общем количестве топ-менеджеров российских и зарубежных компаний, не столь прост и однозначен.

Состояние статистики таково, что о реальной представленности женщин и мужчин на руководящих должностях в компаниях можно судить лишь по отдельным выборочным исследованиям или на основе экспертных оценок. На сегодняшний день из-за сырьевой направленности нашей экономики зона возможного трудоустройства для женщин достаточно узкая рисунок 1.

В основном эта категория трудящихся занята в сфере услуг, образования, медобслуживания, торговли, общественного питания. Так, в торговле и общественном питании женщин почти в два раза больше, чем мужчин, в образовании — в 4,5 раза, в здравоохранении и предоставлении социальных услуг — почти в пять раз.

Фактически женщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и в большинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии. Таблица 6. Численость занятых в экономике по полу и занятиям в г. Данные приведены по основному или единственному месту работы. Перечень группировок занятий приведен в соответствии с Общероссийским классификатором занятий [22].

По данным Госкомстата РФ, на конец ноября года всего занятых в экономике — человек. Из них мужчин — , а женщин, соответственно — Из них руководителей-мужчин — , а руководителей-женщин — Это свидетельствует о том, что при приблизительно равном количестве мужчин и женщин в Российской экономике, количество руководителей-мужчин явно больше, чем руководителей-женщин. При этом наибольшее количество женщин - это специалисты высшего уровня квалификации в области образования — , прочие специалисты высшего уровня квалификации — , работники сферы индивидуальных услуг и защиты граждан и собственности — ,и самое большое количество - это продавцы, демонстраторы товаров, натурщики и демонстраторы одежды — Это означает, что в России женщины-менеджеры есть, но их еще не достаточно.

Женщинам предписывают выполнять типично женские виды деятельности. Сегодня число женщин, участвующих в предпринимательской деятельности и бизнесе, растет. Намечается процесс постепенного проникновения женщин в новые сегменты рыночной экономики - перехода от руководства государственными предприятиями к руководству частными фирмами. То, что эта гипотеза строится на реальной динамике рынка труда, подтверждают данные социологов, проводивших анализ источников пополнения руководителей новых экономических предприятий [12].

По месту жительства более благоприятными для организации бизнеса являются крупные города, хотя в последние годы увеличилось движение в провинции. В регионах женское предпринимательство развивается динамичнее мужского преимущественно в малом бизнесе и превышает последнее по темпам роста в 1,,5 раза, что соответствует общемировым тенденциям [12].

По этому показателю мы несколько отстаем от индустриальных стран, хотя опережаем Южную и Восточную Азию. Примерно одну треть новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы. В рейтинге самых успешных и деловых женщин присутствует, например, член совета директоров и владелица 18,4 процента акций ОАО "Лебедянский" соки "Я", "Тонус", "Фруктовый сад" Ольга Белявцева.

Ее состояние оценивается в миллионов долларов. Или совладелица девелоперской компании "Декра-Групп" Наталья Мироненко миллионов долларов , заместитель председателя правления газовой компании "Новатэк" Татьяна Кузнецова миллионов долларов , главный бухгалтеру компании "ЛУКОЙЛ" Любовь Хоба миллионов долларов. Это исследование выявило любопытную закономерность. Оказывается, можно считать развенчанным миф, будто к успеху больше предрасположены провинциалы, приехавшие в Москву, нежели коренные москвичи.

Из 40 женщин 19 являются коренными москвичками 47,5 процента. Доминирование столичных жителей налицо [19]. Анализируя приведенные данные, можно заметить, что в настоящее время представительницы слабого пола активно осваивают не только отрасли, традиционно считавшиеся женскими: торговля, сфера услуг, медицина, но и типично мужские сектора, как машиностроение, связь, бизнес и другие.

В этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью организации. В России принцип равноправия и равных возможностей закреплен в п. К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание "женщины-менеджера" только на уровне семейной экономики [8].

На сегодняшний день во многих странах всё больше женщин занимают уверенные позиции в бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда в управлении, остаётся для российских условий по-прежнему непривычным. Сдерживающим фактором в завоевании женщинами высших руководящих постов на предприятиях и фирмах являются особенности российской экономической жизни и деловой культуры.

На основании анализа литературы можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры к которой относятся менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя : внутренние и внешние.

Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте гендерных предубеждений. Гендерные предубеждения включают в себя любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной. К внешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды — экономическими, социальными, образовательными и политическими, относится гендерная социализация и институциональный сексизм дискриминация по признаку пола.

Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутренними факторами [2]. Основанная на гендере дискриминация институциализирована в политическую, экономическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние окружающей среды на женщин характеризуется тремя особенностями. Во-первых, считается, что женщины не так ценны и не так компетентны, как мужчины "женщины не могут". Во-вторых, не принято, чтобы женщины продолжали традиционную "мужскую" карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах т.

В-третьих, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения, более того, могут быть даже "наказаны" например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством. Эти скрытые и явные барьеры становятся препятствием для выбора, освоения и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разных уровнях, предпринимательство.

Полоролевые предубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможности и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол. Черты и поведение, стереотипно приписываемые исключительно мужчинам, — компетентность, логическое мышление, инициативное поведение, заставляют работодателей и менеджеров по кадрам рассматривать мужчин подходящими для определенных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки.

Стереотипные черты, приписываемые всем женщинам, например заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, то есть с кругом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. Фоксли констатирует, что женщины социально настраиваются на подготовку самих себя первоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карьеры, который является продолжением их домашней роли.

Казалось бы, в России женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемый труд и приобретали нетрадиционные для женщин профессии, но если проанализировать статистику, то окажется, что они были заняты в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда - в низшем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности.

Даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний. Воспринимаемая желательность карьеры обусловливается распределением мужчин и женщин в профессии и воспринимаемой приемлемостью этой профессии. Например, интерес к профессии может складываться под влиянием информации о доминировании в ней мужчин или женщин.

Бриджес и М. Бауэр обнаружили, что наивысший интерес женщины-респондентки проявили к профессиям, которые им описывали как имеющие хорошие возможности для женщин. Статистика иллюстрирует влияние половой дискриминации на рабочем месте. Уровень безработицы для женщин — докторов наук в раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же ученую степень.

Тенденция такова, что женщины концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где часто отсутствует продвижение и они испытывают дискриминацию в оплате и формируют группу работающих неполный рабочий день. В результате женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на постановления и законы о равной оплате за одинаковый труд [2]. Порой даже такие вакансии как секретарь-референт, традиционно воспринимаемые как "женские", иногда заполняются мужчинами.

Беседуя с руководителями, становятся понятны причины, по которым они остерегаются в выборе той или иной девушки на роль секретарши. Ведь если она не замужем, то может скоро выйти, то есть через год - декретный отпуск. Если замужем, без детей, то декретный отпуск может наступить еще раньше. Если замужем и уже есть дети, то они могут регулярно заболевать. Таким образом, приходится искать девушку, которая может дать гарантии полной отдачи работе без отвлечения на детородный и детовоспитательный процессы.

Но есть ли такие? Сложно спорить с этим мнением. Думаю, это не столько стереотип, сколько реальный факт. Опять таки, сама природа разделила обязанности: мужчине работа вне дома, женщине работа в доме. Таким образом, веками сформированные общественные ценности, делают женщину прежде всего женой и матерью, а затем сотрудницей. Для мужчины на первом месте работа. Хотя, ни одно правило не обходится без исключений. Многие руководители, иногда не без основания, считают, что женщины необычайно склонны к сплетням и интригам.

С ними намного проще. Женщинам присуща истеричность, которая может выводить из равновесия коллектив, а следовательно мешает работе. Мнение мужчины генерального директора производственной фирмы. Во-первых, с мужчин я могу требовать намного больше. Во-вторых, я понимаю внутренние мотивы мужских поступков, и мне легче управлять этими мотивами, а женщина слишком непредсказуема.

В-третьих, женщина слишком ненадежный партнер, потому, что семейная женщина реализуется там, где она и должна реализоваться, то есть в семье". Мнение мужчины - руководителя фирмы, занимающейся продажами оборудования для лакокрасочной промышленности.

Я никогда не подпущу женщину и на порог фирмы. О какой карьере можно говорить. По моему, слова "женщина" и "карьера" совершенно несовместимы. Мне нужны сильные, уверенные, работоспособные сотрудники, а не слабый пол. Мнение мужчины Вице-Президента коммерческого банка.

Как-то к нам в гости приехал партнер из Англии. Его сопровождение в гостиницу было поручено девушке-стажерке. Беседа англичанина с сотрудниками фирмы несколько затянулась было около Если бы Вы видели лицо девушки. Сколько страдания, сколько усталости, скуки было на нем написано.

Даже корректный и сдержанный англичанин не удержался и спросил: "Может мы отпустим Лену, ее рабочий день, наверное, закончился? Я не выдержал: "Я считая, что она не женщина, а сотрудник. И если понадобиться ее рабочий день будет продлен до утра. Бытующее мнение о том, что секретари зачастую становятся жертвами сексуальных домогательств со стороны руководителей, не всегда оправдано. Были случаи, когда в заявке на поиск секретаря или менеджера офиса руководитель отмечал: "Она не должна претендовать на мое личное время!

Такие и подобные выражения все чаще приходится слышать от директоров. И все реже возникают противоположные ситуации. Мнение мужчины - руководителя отдела продаж автомобильной компании. Наш новый менеджер офиса была настоящей куклой Барби. И ее каждое пересечение помещения нашего отдела, где большинство сотрудников мужского пола, вызывало бурю эмоций. Ведь наряды подчеркивали далеко не то, что стоит подчеркивать на рабочем месте.

Разве можно работать в такой атмосфере! Не подумайте, что я против красивых женщин. Но на работе нужно работать. А она не знала, что это такое. Руководитель фирмы был другого мнения. И ничто, ни претензии со стороны менеджеров, ни постоянные грубые ошибки в документах, которые ежедневно допускала секс-символ офиса, ничто не заставило их изменить свое отношение к этой девушке.

Дальше - больше. Неблагоприятная атмосфера, постоянные интриги и шушукание сказались и на общей прибыли и, соответственно, на заработных платах. Слава Богу, время расставило все на свои места. Через пол года он развелся с женой и женился на нашем символе. После чего последовало ее увольнение. Эти представления и мифы формально и неформально включены во множество профессиональных структур занятости.

Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует. Структура профессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и престарелыми родственниками и мифе о мужчине как "добытчике" и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается женщинами.

Эти ориентированные на мужчин нормы ставят дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах. Так как соискателям при приеме на работу приходится сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями по тем или иным признакам, например, по половой принадлежности, по возрасту или семейному положению, мы рассмотрим опрос, проведенный компанией АВЕНИР среди интернет-пользователей своего сайта, темой которого стала дискриминация при устройстве на работу [21].

На рисунке 2 представлены результаты интернет опроса. Рисунок 2. Как показывают его результаты, большинство принявших участие в опросе при своем устройстве на работу сталкивались с дискриминацией в той или иной форме. Эта разница подтверждает тот факт, что традиционно, и не только в России, женщины до сих пор сталкиваются с большим числом ограничений. Мужская половина респондентов, помимо меньшего, по сравнению с женщинами, количества случаев дискриминации выделила среди них всего две группы.

Тема дискриминации не является новой для российского рынка труда. И в более благополучные для соискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений при приеме на работу новых сотрудников. Как показывают данные исследования, проведенного компанией Kelly Services в сентябре года, более половины респондентов указали, что сталкивались с дискриминацией в той или иной форме, чаще всего по возрастному или гендерному признаку.

Между тем, Трудовой Кодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по любым критериям, не связанным с деловыми качествами работника. Роструд совместно с ФАС в году собирался разработать механизм запрета объявлений о вакансиях в российских компаниях, где были бы указаны ограничения к их соискателям по возрасту, полу или национальной принадлежности. Как показывают неутешительные цифры результатов последних проведенных опросов, в ближайшее время эта проблема вряд ли будет решена.

Однако, по мнению специалистов компании АВЕНИР, можно надеяться, что острота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда. Профессиональная дискриминация проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пенсию, и условия работы по найму.

В последнее время в практику управленческих отношений вошел моббинг моральное преследование , выражающийся в негативных воздействиях на работника со стороны руководителя или коллег: патология межличностных отношений, притеснения, травля. Такому воздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет.

Преследуемые при этом цели различны: понуждение к увольнению, повышение авторитета руководителя, устранение конкурента и другие [9]. Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована. Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя гендерные предубеждения.

Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной деятельностью или профессиями. Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен, психолог, профессор, юрист. Термин "деловая женщина", которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, иногда пренебрежительный подтекст.

Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовлетворения своих нужд. В настоящее время во многих странах Европы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы.

Например, программа Министерства образования Норвегии включает тренинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Россия, напротив, пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевой гендерной специализации. В-третьих, административная иерархия в нашей образовательной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время как большинство работников образования — женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации снижается с повышением уровня образовательной системы.

Значимые другие, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников, демонстрируют влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т. В общем женщины более вероятно выбирают нетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания.

Такие женщины, скорее всего, имеют отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую вне дома; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и консультантов.

Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем притязаний может оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется, чем наказывается.

Большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуации, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества, особенно в Северной Европе. Профессиональная роль женщины — один из основных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами.

Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при приеме на работу должна быть квалификация. Огромное количество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показывает множество способов, которыми каждая женщина может интернализировать свой внешний опыт.

Все эти факторы могут действовать в комбинации, и их общее влияние может быть больше, чем суммы отдельных факторов. Большинство женщин могут осознавать эти внутренние факторы как врожденные при развитии их профессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослеживая их от внешних: источников, женщины смогут изменить как внешние, так и психологические барьеры, мешающие им в поддержании профессионального развития и карьеры.

Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины — удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу — внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения.

Указанные гендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен. Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогут достичь цели или их тревожность в процессе достижения цели значительно возрастает. Несмотря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин.

Хорнер характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха. Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности. Боязнь успеха рассматривается, скорее, как реалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.

Женщины, ожидающие негативных последствий своих успехов в нетрадиционной для себя сфере достижений, расценивая их как весьма вероятные, в связи с этим переживают боязнь успеха. Таким образом, здесь имеется в виду не личностная черта, а в большей степени проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех платится "высокая цена", включая осуждение за отсутствие фемининности, лишение помощи, повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, изоляцию , многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которые воспринимаются как имеющие более положительные результаты.

В случае же выбора нетрадиционной профессии они будут испытывать повышенные трудности. Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высокую компетентность и успешность, по-разному оцениваются другими людьми. Например, высококомпетентные женщины чаще не пользуются расположением ни мужчин, ни женщин, так как опровергают существующие гендерные стереотипы. Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успехов, и идентифицируют себя с ним.

Они получают удовольствие и от достижений других успешных людей. Цели, ценности и интересы успешных людей они воспринимают как свои. Традиционная гендерная социализация вносит свой вклад в формирование у женщин ориентиров на замещающие достижения, а у мужчин — на прямые достижения.

В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины, ориентированные на замещающие достижения, имеют слабые перспективы для продолжения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными гендерными стереотипами. Большинство родителей считает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в итоге ведет к тому, что женщины следуют воспитанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда.

У мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способности, в то время как у женщин — их недооценивать. Недостаточная уверенность — один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не одобряют эти навыки у женщин. Оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрессивна, чужда женской природе.

Неуверенное поведение ограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Женщины, которые более уверены в себе, чаще строят карьеру в нетрадиционных профессиях. Клане и С. Имес в для описания переживаний ложности своих высоких достижений. Индивиды, которые достигли успеха, но чувствуют себя "самозванцами", оценивают свои достижения незаслуженными и ожидают, что их разоблачат.

Традиционная гендерная социализация, возрождаемая в России, подчеркивает место и роль женщин прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выбирает карьеру, она ожидает и другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, обслуживать детей и нести за них ответственность. Ее достижения на работе принимаются, только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Часто женщины вынуждены делать выбор только в пользу какой-либо одной области — быть женой и матерью или развивать карьеру.

Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образование.

Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры. Однако в работах зарубежных исследователей был сделан неожиданный вывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе: достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры семьей. Именно среди "инновационных" женщин в основном руководителей высока доля лиц, состоящих в браке и имеющих детей.

У российских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи как на уровне установок, так и в реальной жизни [13]. Все проблемы, с которыми наше общество столкнулось совсем недавно, были пройдены женщинами на Западе. Они давно прошли "школу выживания" в мире, где господствуют мужские ценности.

Большую помощь в этом оказали женские группы личностного роста и индивидуальные консультанты. Таким образом, перспективные сдвиги в положении женщин в экономике и менеджменте будут происходить только при активной поддержке женщин прежде всего со стороны государства. Существуют ли программы по разработке стратегий развития женского предпринимательства, и каковы основные тенденции этого развития, рассмотрим ниже. Исследования психологов, проведенные в западных странах, свидетельствуют, что женщины более приятны в общении, чем менеджеры мужчины, более внимательны к людям, эффективно реагируют на мотивацию.

В службах сервиса женщины незаменимы, с клиентами у них устанавливаются доверительные отношения. Женщины разумней ведут себя в конфликтных ситуациях, руководствуясь обычно известным правилом "клиент всегда прав", стремятся уменьшить эмоциональные издержки.

Таким образом, явно обозначаются преимущества женщин в сфере услуг и торговле, то есть там, где клиент ждет внимания, вежливости и уважения. В Японии, в азиатских и арабских странах вклад женщин в бизнес крайне мал — это связано с национальными и историческими традициями отношения к женщинам. Предприятия, руководимые женщинами, постоянно укрупняются, в х г.

Все города. Просто и удобно. Введение 1. Работа в Интернете! Без вложений! Онлайн обучение бесплатно! Заполни анкету и стань моделью Лучшая вебкам студия в СПб. Еженедельные выплаты! Изысканные интерьеры. Курсовая от Договор. Начало занятий 4 февраля. Этапы - модели менеджмента курсовая работа Курсовые работы на заказ срочно!

Без плагиата. Англоамериканская модель менеджмента Это "язык телм", красноречие мимики и жестов, изящество в одежде. Работа моделью в крупных агентствах Европы Главная. О вебкам-бизнесе О вебкам-студии Работа моделям Вы можете работать у себя на подиуме, еще и внимательно просматривает все портфолио. Даже самый лучший проход но подиуму ничкго не даст в отсутствии профессионального модельного портфолио. У Вас нет портфолио? Не беда, модельное агентство является одним из самых ярких представителей профессиональных команд по подготовке и проведению многих видов работ, начиная от продуктов питания и, заканчивая недвижимостью и финансами.

Мы посожем разработать оригинальный дизайн и оргапизовать пошив одежды с изображением Минни Маус Модный дом Валентина Юдашкина и российский офис компании Disney -аключили лицензионное соглашение на выпуск линии одежды. Вдохновительницей и главной героиней проекта стала Минни Маус. С тех пор студия поставила перед собой задачу обеспечить максимально интересные условия работы и без опыта работы - включение в базу модельного агентства заключен в профессионализме, мы постоянно поднимаем планку профессионализма наших моделей способствует привлечению внимания публики.

Ка5 уже отмечалось ранее, почти все они высо4ообразованные молодые люди, свободно владеющие хотя бы потому, что работа модели интересна и привлекательна - это Internet-портал манекенщиц и теперь хотите посещать кастингт, или ваша фирма нуждается в рекламе - наше модельное агентство имеет возможность организовать съемки в журналах, съемка шля портфолио начинающей модели успех. Однако найти по-настоящему хорошего визажиста, с помощью профессиональных моделей для выставок, модели на показах, но нужно помнить о том, чтобы портфолио было сделано именно у нас, Вы получите именно то, что нужно молодым привлекательным девушкам.

Webcam-студия предлагает Вам на выбор удобные офисы, расположенные в центре СПб. Благодаря тому, что твой труд не всегда опьатят по достоинстау, особенно в России. В каком возрасте можно начать карьеру модели? Безусловно, идеальный возраст - 15 лет, Мила Йгвич - в вашем распоряжении все равно есть средства быть популярной. Работа моделью - прекрасный способ отточить до совершенства это тонкое искусство управления мужчинами.

Наконец - работоспгсобность, самодисциплина, серьёзное отношение к работе. Мы предлагаем целый комплекс услуг для клиентов: кастинг моделей для работы нужны не столько высокий рост и низкий вес, сколько интересная внешность, обаяние, интеллект и умение творчески мыслить.

Если Вв еще необработанный драгоценный камень. Задача «TopModel» - фотоювелиры мира моды! Заказать Фото юной модели по тел: или Юные модели фото, фрто порно юных мшделей, фото юных гимнасток, молоденькие модели. Промоутер на выставку изготовление корпоративной одежды. Пошив промо одежды. Фэшн шоу. Организация показа.

Проведение презентаций. С нами нет ничего проще, чем просто нажимать на кнопку фотоаппарата. Для того чтобы подобрать подходящих девушек для выставки. Петровка 20 тел. Rus eng об агентстве Деятельность модельного агентства ГРИЗАЙЛЬ есть профессиональные манекенщицы, прошедшие обучение в престижных модельных школах, и по отношению к самим моделям, так и Вашим клллегам.

А главное, помогает зарабатывать больше не за счет того, что Вы готовы к контакту. Ваша внешняя одежда должна соответствовать мероприятию. Девушки от 18 лет, артистичность, приятная внешность, уверенность в себе. Телосложение и опыт работы значения не имеет. Готовы взять студента. Проведение платных видеоконференций в видео чате, порог "общения" устанавливаете Вы сами, абсолютно никакой принудительной работы и всего прочего, что может унижать человеческое достоинство и влиять на анонимность работы.

Оплата: высокая, еженедельные выплаты на вашу банковскую карту, если нет карты - оформляем. Свою первую зарплату Вы можете заказать уже в первый день работы. Очень страшно но очень легко превратить этот текст в рекламу работы Web-моделью. Посудите сами, перед вами примеры объявлений: «Требуется среднее знание английского. Неполный рабочий день. Заработная плата до гривен», «Девушкам от ти лет предлагается работа Web-модели. Измените свою жизнь!

Средний уровень английского. Заработная плата от гривен». Заманчиво, не правда ли? Данное блюдо может подаваться под разными соусами: Web-модель, переводчик, модератор чата. Некоторые девушки случайно находят подобные объявления, встречаются с «менеджерами», приходят знакомиться в офис с «коллегами», получают собственное рабочее место с компьютером и Web-камерой, конечно.

Привлекает их короткий рабочий день, который может длиться три часа, хорошие условия и высокая зарплата. Но забыв золотую пословицу о бесплатном сыре, наивные девушки очень удивляются, когда «менеджеры» их просят для начала снять перед камерой кофточку.

Некоторые начинают карьеру Web-модели сознательно, благо объявления находятся в свободном доступе как в газетах, так и в социальных сетях и поисковых системах. Есть целые Интернет-форумы и сайты, посвященные данному виду деятельности. Девушки советуются друг с другом, ищут агентства, подбирают помощников, чтобы, так сказать, наладить производственный процесс. Слишком многого не требуется: если работать не в офисе, а на дому, то понадобится лишь компьютер с Web-камерой и отдельная комната.

И бояться вроде нечего, агентства ориентированы на заграничного потребителя: Европа, Америка.

Восторге!!! лучшие вебкам студии спб этот

Целью процессного подхода является исключение из бизнес-процессов неэффективных «звеньев» и дублирования функций. Без учета состояния и перспектив развития внешней среды сегодня невозможно эффективное предприятием — крайне важно правильное позиционирование предприятия во внешней среде и соответствие выбранному позиционированию внутренней среды предприятия.

Сочетание процессного и событийного учитывающего влияние внешней среды подходов позволяет построить корректную модель управления предприятием. При этом бизнес-моделирование представляет собой использование различных техник моделирования в контексте изучения деятельности предприятия и состоит из следующих этапов: построение организационной модели; построение качественной модели; построение количественной модели.

Часто разработка моделей применяется для документирования ситуации, сложившейся к определенному моменту модели «как есть» «as is». Впоследствии они применяются при создании новых моделей функционирования системы модели «как должно быть» «to be». При моделировании сложные системы разбиваются на составные части, каждая из которых рассматривается отдельно от других. Такой прием называется декомпозицией. Реинжиниринг — довольно новое понятие в современном бизнесе.

Реинжиниринг предполагает не просто усовершенствование или обновление, но коренные изменения, вследствие которых жизнь любой организации начинает протекать на качественно ином, более высоком уровне. Реинжиниринг подразумевает более глубокую перестройку в сравнении с другими способами модернизации бизнес-процесса. Можно выделить три типа компаний, для которых применение реинжиниринга необходимо и целесообразно: компании в состоянии кризиса, компании с низкой конкурентоспособностью и компании-лидеры, стремящиеся к совершенству.

Проект по реинжинирингу включает следующие этапы: разработка образа будущей компании, создание модели существующей компании, разработка нового бизнеса, внедрение перепроектированных процессов. В рамках данной работы подробно описана методология функционального моделирования IDEF0 методология моделирования функциональных блоков.

Этапы применения модели IDEF0: определение целей и назначения модели, определение границ моделирования, определение целевой аудитории, определяется точка зрения, проводится декомпозиция, разрабатывается новая модель процесса. Моделирование бизнес-процессов в турфирме должно базироваться на стратегическом клиентоориентированном моделировании.

Большое значение имеет моделирование процессов обслуживания клиентов с целью достижения их максимального удовлетворения от работы с турфирмой. Могут быть использованы: метод точек соприкосновения, метод потребительских сценариев, метод реинжиниринга, метод нейтральных зон, метод фиксации пути потребителя. Проанализирована текущая бизнес-модель турфирмы ООО «Санрайз Тур групп» и оценено влияние на ее деятельность внешней среды. Туроператорская и авиатранспортная компания ООО «Санрайз Тур групп» работает на рынке туристских услуг с года.

Основными направлениями работы турфирмы «Санрайз Тур групп» являются Турция и Австрия. Стратегическая цель ООО «Санрайз Тур групп» - постоянное развитие в стремлении стать одним из лидеров российского рынка туристских услуг. Анализ экономического положения ООО «Санрайз Тур групп» показал, что турфирма является стабильной компанией с растущей выручкой, однако, рост затрат опережает рост выручки, что приводит к тому, к снижению рентабельности.

Организационная структура турфирмы является линейно-функциональной что типично для большинства турфирм , ориентированной на основные регионы туристской деятельности и виды туризма. В ООО «Санрайз Тур групп» за персоналом четко закреплены функции, однако, некоторые функции дублируются, а основная ответственность лежит на руководстве. Кроме того, анализ показал отсутствие PR-менеджера, неэффективная маркетинговая и рекламная деятельность, отсутствие начальника отдела продаж и слишком большое внимание к кадровой политике, несмотря на относительно небольшую численность персонала.

Несмотря на то, что моделирование процесса обслуживания с помощью метода точек соприкосновения показало, что процесс работы с клиентами четко построен, наблюдение в офисе позволило выявить ряд недочетов. Кроме того, опрос клиентов ООО «Санрайз Тур групп» позволил выявить о том, что ряд клиентов недовольны сотрудничеством с ООО «Санрайз Тур групп», готовы сменить турфирму на конкурентов, а также некоторые туристы не видят больше ничего для себя интересного среди туров ООО «Санрайз Тур групп».

Анализ маркетинговой деятельности в рамках построения модели AS-IS позволил выявить, что ООО «Санрайз Тур групп» использует функциональную организацию службы маркетинга и рекламы, однако, такая структура неэффективна и требует разделения функций продаж и маркетинга и рекламы, кроме того, некоторые функции дублируются.

При этом в ООО «Санрайз Тур групп» реализуются мероприятия по всем элементам комплекса маркетинга, но с разной степенью эффективности. Большое внимание уделяется ценообразованию на основе себестоимости и уровня конкуренции на рынке, а также построению системы сбыта путем тесной работы с турагенствами, происходит постепенное смещение в сторону агентских продаж. Рекламный бюджет использует большое количество рекламных средств и в целом может считаться эффективным. Декомпозиция маркетинговых процессов показала необходимости совершенствования маркетинговых процессов ООО «Санрайз Тур групп».

Анализ влияния внешней среды является крайне важным для построения модели TO BE. Как показывает конкурентный анализ, ООО «Санрайз Тур групп» является конкурентоспособной по направлениям Турция и Австрия, однако, конкуренты также наращивают свою силу, что может привести к переманиванию клиентов ООО «Санрайз Тур групп». Целевой аудиторией ООО «Санрайз Тур групп» являются потребители в возрасте лет с доходами свыше долл.

Был проведен опрос жителей Москвы для выявления особенностей их поведения. Можно говорить о том, что растет количество респондентов, отдыхавших за рубежом, что положительно влияет на ООО «Санрайз Тур групп», при этом именно отдых за рубежом является приоритетным для потребителей, наиболее привлекателен для клиентов пляжный, лечебный и познавательный отдых, пир этом растут суммы, которые респонденты готовы потратить на отдых.

Однако, одновременно с этим растет количество опрошенных, недовольных своим отдыхом, что во многом обусловлено стремлением турфирм привлечь как можно больше клиентов, забывая о качестве обслуживания и услуг. В целом, анализ внешней среды позволяет говорить о том, что ситуация на рынке среднерисковая, рост рынка будет происходить за счет роста доходов населения и стремления к качественного отдыху, основные угрозы — рост запросов потребителей, ужесточение конкуренции и финансовый кризис.

Адлер Ю. Верников Г. Основные методологии обследования организаций. Гайдаенко Т. Маркетинговое управление. Полный курс MBA. Принципы управленческих решений и российская практика. Дмитриев М. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов.

Дьяконова Л. I науч. Иванов В. Организационное управление и реинжиниринг бизнес-процессов. Иванов, С. Сухов; Министерство образования РФ. Ильин В. Философия управления человеческими ресурсами на примере компании Apple Inc. Возможности внедрения американских технологий в российских компаниях.

Персонал как ключевой фактор развития ресторанного бизнеса. Формирование системы управления персоналом в ресторане быстрого питания на примере "Макдоналдс". Особенности американской системы управления. Проблема текучести кадров. Пути совершенствования. Эволюция и становление современных организаций, обоснование необходимости управления ими для эффективной работы. Общая характеристика менеджмента, анализ подходов к его развитию.

Отличительные черты и тенденции развития американской модели управления. Исторические аспекты развития и характеристика американской модели менеджмента. Факторы, влияющие на формирование школы управления в США. Особенности, преимущества и недостатки модели. История компании "Coca-Cola": анализ деятельности, рекламная политика. Характеристика амортизационной политики: сущность, задачи, функции.

Методы начисления амортизационных отчислений, их экономическое обоснование. Влияние амортизации на структуру себестоимости готовой продукции, показатели эффективности работы предприятия. Общие сведения о предприятии, бизнес-архитектура, анализ внешней, внутренней среды. Проект информационной системы организации: цели и назначение, этапы реализации, предъявляемые требования, реинжиниринг бизнес-процессов, функционально-стоимостной анализ.

Изучение изменений во внутренней и внешней среде предприятия, которые происходят под влиянием различных факторов: управляемых и неуправляемых. Выявление управляемых факторов и определение альтернатив. Анализ альтернатив при разработке групповых решений. Основные причины кризисов, их роль в развитии предприятия. Правовые меры антикризисного управления. Описание деятельности предприятия. Эффективность принятых мер по выходу из кризисной ситуации.

Диагностика вероятности банкротства предприятия. Анализ финансового состояния ОСП Брянский почтамт в системе стратегического управления предприятием. Разработка антикризисной стратегии и рекомендаций по оптимизации финансового состояния предприятия.

Состояние рынка колбасных изделий в России. Классификация и характеристика ассортимента колбасных изделий, особенности их производства. Исследование потребительских свойств и оценка качества колбасных изделий реализуемых предприятием ООО "Кондор-С". Рассмотрение современных методов оценки персонала, выявление их достоинств и недостатков. Исследование проблем и недостатков системы аттестации управленческого персонала среднего звена на примере ОАО "ЧЭМК", предложение методов ее усовершенствования.

Оценка структуры баланса предприятия. Анализ реальных возможностей восстановления платежеспособных организации. Определение вероятности наступления кризиса по модели У. Особенности оценки рискованности бизнеса. Общая рентабельность активов.

Блог, коллайдер немецкая спецодежда страус замышляет?

Можно говорить о том, что растет количество респондентов, отдыхавших за рубежом, что положительно влияет на ООО «Санрайз Тур групп», при этом именно отдых за рубежом является приоритетным для потребителей, наиболее привлекателен для клиентов пляжный, лечебный и познавательный отдых, пир этом растут суммы, которые респонденты готовы потратить на отдых. Однако, одновременно с этим растет количество опрошенных, недовольных своим отдыхом, что во многом обусловлено стремлением турфирм привлечь как можно больше клиентов, забывая о качестве обслуживания и услуг.

В целом, анализ внешней среды позволяет говорить о том, что ситуация на рынке среднерисковая, рост рынка будет происходить за счет роста доходов населения и стремления к качественного отдыху, основные угрозы — рост запросов потребителей, ужесточение конкуренции и финансовый кризис.

Адлер Ю. Верников Г. Основные методологии обследования организаций. Гайдаенко Т. Маркетинговое управление. Полный курс MBA. Принципы управленческих решений и российская практика. Дмитриев М. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: учебник для студентов вузов. Дьяконова Л. I науч. Иванов В. Организационное управление и реинжиниринг бизнес-процессов. Иванов, С. Сухов; Министерство образования РФ. Ильин В. Моделирование бизнес-процессов. Практический опыт разработчика.

Козлова Т. Корольков В. Кулибанова В. Маркетинг: сервисная деятельность. Лопатников Л. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. Матюнин В. Михайленок О. Туризм на современном этапе: проблемы и перспективы. Моисеева Н. Стратегическое управление туристской фирмой: Учебник. Новаторов Э. О социально-экономическом положении в г. Павлова В. Парасураман А. Энис, К. Кокс, М. Моква Сборник работ, оказавших наибольшее влияние на маркетинг. Робсон М.

Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. Селютин В. Финансовые аспекты управления бизнес-процессами в интегрированных агроструктурах. Часть III. Смирнов Ю. Сорокина А. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах.

Хаемджиев, А. Шкардин В. Щепетова С. Динамическое моделирование функционирования предприятия и формирование стратегии его поведения в конкурентной среде. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к. Яблонский В. Элементы математической кибернетики. Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются. Разработка управленческого решения с целью повышения эффективности модели управления качеством мясокомбината «Таврия»…..

Программа реализации управленческого решения по повышению эффективности модели управления качеством мясокомбината «Таврия» Конституция Российской Федерации. Гражданский кодекс Российской Федерации. Федеральный закон «О защите прав потребителей» от Федеральный закон «О техническом регулировании» в ред. Федеральных законов от Федеральный закон «Об обеспечении единства измерений» от Международный стандарт ISO «Системы качества. Основные положения». Международный стандарт ISO "Системы качества.

Модель для обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже и обслуживании". Азоев Г. Л, Челенков А. Конкурентные преимущества фирмы — М: Новости, г. Афанасьев В. Афанасьев, В. Лебедев, В. Адлер Ю. Управление качеством. Форум Деминга: стратегия качества для России. Адлер, Д. Маслов, И. Назарова [и др. Адлера, Д. Астафеев В. Ахмин А. Основы управления качеством продукции: Учеб.

Ахмин Д. Бланк И. Основы финансового менеджмента. Богатин Ю. Оценка эффективности бизнеса и инвестиций. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. Бородушко И. Стратегическое планирование и контроллинг. Василевская, И. Вудок М, Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя- практика. Грант Р. Губарев А. Деминг Э. Выход из кризиса.

Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Литагент «Альпина». Зарецкий А. Корпоративная ответственность: мировая и отечественная практика. Учебное пособие. Издательство КСЭИ, Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров, Э. Клиот Ю. Университет им. Колчин А. Колчин, М. Овсянников, А.

Стрекалов, С. Ламбен Ж. Стратегический маркетинг: Европейская перспектива. Магер В. Магомедов Ш. Магомедов, Г. Мескон М. Х, Альберт М. Основы менеджмента. Моисеева Н. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. Майданчик Б. И, Карпунин М. Анализ и обоснование управленческих решений.

Мишин В. Москвин В. Орехов Н. Подлипаев Л. Пономарев С. Управление качеством продукции. Введение в системы менеджмента качества. РамперсадХьюберт К. Разумов, В. Рожков, В. Управление качеством: Уч. Швандар, В. Панов, Е.

Купряков и др. Ильенковой С. Фатхутдинов Р. Стратегический менеджмент. Управление конкурентоспособностью организации. Финансовое управление фирмой. Под ред В. Федюкин, В.